text
Читать свежий номер бесплатно >>>
Финансовый директор

Как протестировать знания соискателя на позицию заместителя финансового директора

Если финансовому директору нужен заместитель (причем решено, что на эту должность возьмут не одного из сотрудников компании, а специалиста со стороны), стоит тщательно подготовиться к отбору кандидатов. В частности, разработать тест для проверки их знаний и навыков.

Прежде чем начать подготовку теста, важно продумать, какие функции будет выполнять заместитель (в т. ч. в перспективе), и оценить их текущее исполнение, а также решить, как разделить с ним зоны ответственности.

Как разработать тест для проверки знаний соискателей на должность заместителя финансового директора

Вопросы теста на проверку знаний и навыков претендентов на должность заместителя финансового директора лучше формулировать исходя из перечня задач и обязанностей нового сотрудника. Этот список стоит составить заранее. Оформить перечень можно в виде таблицы. Фрагмент такого документа представлен на рисунке (полная версия в файле Excel). В этом примере заместителю финансового директора предстоит руководить управлением финансового контроллинга.

Необходимо продумать структуру теста, а также то, какие вопросы в него включить: закрытые (с перечнем ответов, из которых нужно выбрать верный вариант), открытые (предполагающие самостоятельный ответ соискателя). Кроме того, нужно решить, потребуются ли для проверки знаний соискателей расчетные задачи, практические задания (связанные, например, с применением тех или иных инструментов Excel) и т. д.

Например, тест может состоять из пяти разделов на проверку:

В каждом из них пять закрытых вопросов, правильность ответов на которые может проверить сотрудник отдела кадров. Последнему, конечно, нужно передать правильные ответы.

Дополнительно в тест (во все разделы или выборочно) можно включить по два–три открытых вопроса (в т. ч. расчетные задачи). Ответы на них будет оценивать финансовый директор (или уполномоченный им сотрудник финансовой службы). При этом необходимо проинструктировать отдел кадров о том, что на проверку следует передавать лишь работы тех кандидатов, которые успешно прошли тест с закрытыми вопросами (финансовому директору следует заранее установить проходной балл – минимально необходимое количество правильных ответов).

Профессиональные знания. Этот раздел предназначен для оценки общего уровня подготовки потенциального сотрудника в области экономики и финансов. Не стоит устраивать полноценный экзамен на знание основ теории экономического анализа, международного права, банковского дела и прочих базовых дисциплин. Лучше сконцентрироваться на вопросах, принципиально важных для качественного выполнения заместителем финансового директора его предполагаемых задач.

Например, если будущий сотрудник будет отвечать за финансовый контроллинг, он обязательно должен владеть теоретическими знаниями, касающимися управления денежными средствами. Чтобы удостовериться в этом, можно включить в тест вопросы о правилах расчета и об экономическом смысле коэффициентов ликвидности.

Специфические знания. Сюда можно включить узкие вопросы, касающиеся непосредственной зоны ответственности потенциального сотрудника, которые позволили бы детальнее оценивать его знания, чем задания предыдущего раздела.

Например, для руководителя департамента финансового контроллинга это могут быть вопросы на знание правил работы с банковскими счетами, в том числе проведения валютных операций. Чтобы проверить это, можно включить в тест такие вопросы: «В течение какого времени необходимо сообщать ФНС России об открытии (закрытии) расчетного счета в банке?», «Что такое VO Code?»

Управленческие навыки. Этот раздел нужен, чтобы выяснить, каким руководителем будет кандидат, ведь ему придется возглавлять финансовую службу в отсутствие финансового директора. Кроме того, в его текущие обязанности может входить управление одним из ее подразделений.

Наталья Кузнецова , финансовый директор управляющей компании ГК «ЯВА»

Чтобы получить информацию об управленческих навыках соискателя на должность заместителя финансового директора, в тест можно включить такие вопросы: «Сколько сотрудников находилось у вас в подчинении на прежнем месте работы? Как были распределены обязанности между ними? Какую систему постановки задач и контроля их выполнения вы использовали?».

Ответ может быть примерно таким: «Мне подчинялись пять руководителей отделов. Я ежемесячно ставил им задачи и устанавливал даты контроля их исполнения. Все задачи оценивались с помощью матрицы мотивации».

Если кандидат укажет, что управлял 126 подчиненными непосредственно, то это менеджер, который пытается объять необъятное и нарушает золотое правило управления «5 ± 2». Согласно ему, качественно можно управлять тремя–семью подчиненными (т. е. «5 – 2» или «5 + 2»). Если у претендента было меньше трех подчиненных, то он хороший исполнитель. Если больше семи, скорее всего, он пребывает в иллюзии, что всем сотрудникам уделял равное внимание.

В этот раздел можно включить и провокационные вопросы, чтобы определить, будет ли комфортно работать с таким сотрудником (признает ли он вас как своего лидера, будет ли лоялен). Такие вопросы помогут установить, каких этических норм будет придерживаться кандидат в рабочем коллективе.

Наталья Кузнецова , финансовый директор управляющей компании ГК «ЯВА»

Отбирая кандидатов на должность заместителя финансового директора, стоит выяснить их мнение по вопросам субординации в коллективе. Можно включить в тест, например, такое задание: «Вы участвуете в плановой инвентаризации, обнаружили недостачу на складе запасных частей для автомобилей. Кому доложите о происшествии в первую очередь?

Варианты ответа:

Если соискатель ответил, что сообщит о недостаче кладовщику или начальнику цеха (одному из сотрудников, работу которых и требовалось проверить в ходе инвентаризации), это может свидетельствовать о местечковом, клановом мышлении. В случае проблем такой руководитель постарается все скрыть, замять и будет тянуть до последнего, лишь бы избежать неприятностей заодно с непосредственными виновниками. Если претендент готов доложить генеральному директору – это прыжок через несколько голов, а главное, через голову своего непосредственного руководителя. С таким сотрудником конфликтов не избежать.

Правильный ответ: председателю инвентаризационной комиссии и финансовому директору, то есть непосредственному руководителю данной операции и непосредственному руководителю в текущей деятельности.

Навыки владения приложениями MS Office. В этот раздел теста стоит включить вопросы, позволяющие определить уровень владения офисным пакетом приложений: MS Word, MS Excel, MS Access, MS PowerPoint, MS Project и т. д.

Логика мышления. Данный раздел теста поможет выяснить, умеет ли кандидат разбирать сложные ситуации, аргументировать свои выводы. Это очень важно, ведь заместитель финансового директора должен быть не просто хорошим исполнителем, ему предстоит принимать решения самостоятельно. В этот раздел можно включить только открытые вопросы или, если претендент выбирал ответы из предложенных вариантов, вернуться к заданиям на собеседовании, чтобы понять, как он мыслит. Можно предложить ему, например, такую задачу: «У вас есть девять шаров одного размера, цвета, выглядящие совершенно одинаково. Один из них обладает весом больше, чем остальные. Нужно найти его за два взвешивания на аптекарских весах». Еще один вариант – построение числовых рядов, например: «Дополните ряд чисел 1, 4, 10, 22, 46...». Стоит попросить кандидата рассуждать вслух.

Как организовать отбор претендентов на должность заместителя финансового директора

Отбор соискателей на должность заместителя финансового директора стоит проводить в несколько этапов. При этом подход к разделению функций между кадровой службой и финансовым директором очень прост – личное участие последнего (при использовании тщательно проработанного теста) потребуется только на третьем (заключительном) этапе отбора.

Первый этап. Сотрудники кадровой службы (или рекрутингового агентства) заочно выбирают кандидатов по заданным параметрам: опыт работы, образование, специализация, формальные признаки руководителя (количество сотрудников в подчинении), участие в проектах и т. д. Еще на стадии телефонного опроса грамотный специалист отфильтрует абсолютно неподходящие кандидатуры.

Второй этап. На этом этапе рекомендуется использовать тест, вопросы и ответы которого заранее подготовлены финансовым директором. Функцию тестирования стоит передать сотрудникам, ответственным за наем. Они смогут проверить ответы на закрытые вопросы и оценить, успешно ли справился с заданием кандидат (набрал ли он проходной балл), без участия финансового директора.

На этом этапе сотрудникам кадровой службы необходимо также оценить то, как себя ведет кандидат, сколько времени занимают у него ответы на каждый раздел теста. Их задача – понаблюдав за потенциальным заместителем финансового директора, определить, сможет ли он адаптироваться к специфической корпоративной среде, стать частью команды, поддерживать заданный темп работы и уровень профессионализма. Стоит также попросить менеджеров по подбору персонала протестировать претендента, чтобы определить его психологический тип: лидер, новатор, консерватор и т. д. Предварительно нужно решить, какой из вариантов предпочтительнее.

Третий этап. Заключительная стадия выбора – личная встреча финансового директора с успешно прошедшим тест кандидатом.

Перед собеседованием предстоит изучить целый пакет документов, переданных менеджером по персоналу: сам тест с ответами кандидата (ответы на открытые вопросы предстоит проанализировать, готовясь к собеседованию), оценки за закрытые вопросы с подведенным итогом, резюме, заключение кадровой службы и, если была такая просьба, итоги психологических тестов на совместимость, личностные качества и т. п. Не будет лишним заключение службы безопасности, отзывы с предыдущих мест работы, характеристики, рекомендации, информация из социальных сетей и т. д. Конечно, стоит попросить сотрудников, общавшихся с претендентом, поделиться мнением о нем.

В итоге еще до встречи с будущим сотрудником можно составить довольно полное представление о нем.

При личной встрече с претендентом стоит уделить внимание ответам на вопросы теста – выяснить, почему он ответил так, а не иначе. Важно решить для себя, каков предел, за которым недостаточно высокие оценки превращаются в риски для компании.

В процессе собеседования желательно задавать наводящие вопросы. Так заодно можно определить степень взаимопонимания. Стоит учитывать, что любая проверка – это стресс. Если будущему заместителю не хватает знаний, но он стремится развиваться, можно обучить его. Если ему предстоит руководить крупной структурой, а такого опыта у него не было, возможно, для него это будет важным стимулом для профессионального роста. Если он не слишком сообразителен, то и в этом можно увидеть положительную сторону – вряд ли такой сотрудник способен украсть. Помните, что когда-то вы были на том же месте и вам дали шанс проявить себя и развиться.

Рекомендации по теме

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.