text
Читать свежий номер бесплатно >>>
Финансовый директор

Как найти нового сотрудника в финансовую службу

Чтобы оперативно подыскать необходимого сотрудника в финансовую службу, точно оценить квалификацию соискателя, нужно:

Как правильно сформулировать требования к новому специалисту финансовой службы

Оформить требования к кандидату на должность сотрудника финансовой службы (финансового контролера, бухгалтера или специалиста по бюджетированию и т. д.) лучше всего в форме краткого технического задания:

Если в итоге получилось большое количество пожеланий, их нужно ранжировать по значимости (важности) – оставить главные и отсеять второстепенные. Если требований, наоборот, немного, можно расширить их, взяв за шаблон аналогичные вакансии в открытых источниках (основой может стать любой поисковый сайт предложений о работе) либо используя действующие должностные инструкции (подробнее см.  Как разработать должностные инструкции для сотрудников финансовой службы).

Для окончательного формирования требований лучше всего применить принцип «необходимо и достаточно». К примеру, нужно подобрать специалиста на позицию казначея для выполнения операций в рублях и валюте, общения с российскими и западными банками, размещения денежных средств на депозитах, подготовки документов для банков и т. д. Предполагается, что для взаимодействия с иностранными банками кандидат должен владеть английским языком. Но в каком объеме? В основном общение ограничивается перепиской и, возможно, редкими телефонными звонками. Соответственно, кандидату достаточно владеть английским на уровне деловой переписки и иметь опыт такой работы. Если же искать специалиста со свободным английским, то нужно иметь в виду, что ему негде будет применить свои знания в полном объеме и, скорее всего, он уйдет. По этой же причине не стоит брать на рядовую позицию с перспективой кандидата с опытом руководства – до того, когда его управленческие навыки пригодятся, сотрудник заскучает и пойдет искать другую работу.

Кому поручить поиск нового сотрудника в финансовую службу

Планируя привлечение нового специалиста в финансовую службу, важно определиться с тем, кто будет заниматься поиском, как правильно поставить задачу исполнителю. От этого будут существенно зависеть время и средства, которые предстоит потратить на отбор и оценку кандидатов.

Поиск своими силами. Если в компании выделена служба по работе с персоналом, то достаточно дать задание ее сотрудникам. Задача должна быть сформулирована максимально просто и понятно, так как специалист по подбору кадров не всегда может знать тонкости работы в финансовой службе, к примеру, разницу между казначеем по рублевым и валютным операциям и т. д. Стоит уделить больше времени на постановку задачи, пояснить требования, ответить на все вопросы рекрутера.

Если в компании нет службы по подбору персонала, то поиск можно поручить секретарю, офис-менеджеру или другому сотруднику, не имеющему опыта в этой области. В таком случае придется максимально структурировать задачу – не только заявить требования к вакансии, но и написать алгоритм действий по поиску кандидата:

Если делегировать задачу некому, то можно заняться поиском самостоятельно. Однако нужно учесть, что он отвлечет много рабочего времени.

Привлечение стороннего исполнителя. Такой способ подбора эффективен, если задачу невозможно делегировать кому-либо внутри компании – нет специалистов или важно сохранить конфиденциальность при замене работающего сотрудника. Тогда можно обратиться в кадровые агентства или нанять рекрутера-фрилансера. В этом случае потребуется сформировать бюджет на оплату услуг сторонних специалистов. Кадровое агентство обойдется дороже, но такое партнерство будет надежней (официальный договор поможет обеспечить выполнение обязательств перед компанией). Наем фрилансера дешевле, но рискованней.

Андрей Семакин , директор управления внутреннего контроля компании «НПО Петровакс Фарм»

Наем линейных сотрудников (например, специалиста на участок ввода и обработки первичных документов) в финансовую службу не обязательно курировать непосредственно финансовому директору. Подготовку заявки на подбор таких специалистов лучше поручить руководителю отдела или группы (для структуры из юридических лиц). Он сформирует свои требования к опыту и квалификации необходимого сотрудника, основываясь на уже имеющихся должностных инструкциях, зная, какое место займет новый сотрудник в бизнес-процессах компании, и учитывая особенности взаимодействия со смежными отделами.

Размещение и первичную выборку резюме нужно передать департаменту персонала. Вакансию стоит разместить не только в профессиональных поисковых системах ( HeadHunter, Superjob и др.), но и на корпоративном сайте. Может оказаться продуктивным распространение информации через сотрудников компании, приглашение знакомых.

Из переданного департаментом персонала списка кандидатов руководитель отдела сможет отобрать заинтересовавших его соискателей и пригласить на собеседование. Если нужно, предварительную встречу могут провести специалисты по подбору. Кандидатов на ключевые позиции стоит пригласить на повторную беседу с участием финансового директора.

Условия оценки соискателей могут быть следующие:

Как обеспечить успешный поиск необходимого сотрудника в финансовую службу

Оформив требования к кандидату на должность в финансовой службе и выбрав форму поиска, нужно учитывать, что подбор соискателя, соответствующего этим параметрам, может затянуться.

Чтобы повысить успешность поиска и сократить затрачиваемое на него время, можно:

Анастасия Мартьянова , финансовый директор ООО «Донской Кондитер»

Установка в вакансии финансовой службы зарплаты выше среднерыночного уровня для рядовой позиции увеличивает поток кандидатов, а значит, и выбор, но не гарантирует качества. Она также может отпугнуть кандидатов, более соответствующих должности, но опасающихся, что завышенная зарплата призвана компенсировать ненормированный рабочий день и (или) тяжелый моральный климат в коллективе. Но и на объявления с отметкой «по договоренности» соискатели откликаются неактивно.

Поэтому если бюджет позволяет варьировать уровень зарплаты в зависимости от кандидата, то можно попросить менеджера по персоналу подготовить обзор предложений по аналогичным вакансиям и определиться с диапазоном сумм (к примеру, указать зарплату от 45 до 60 тыс. руб. по итогам собеседования).

Если поиск подходящего кандидата затягивается, нужно проанализировать требования, указанные в вакансии, – соответствуют ли запросы по профессиональной компетенции уровню зарплаты, рыночной ситуации. Если на рынке есть предложения с более выгодными условиями, то кандидаты будут выбирать их в первую очередь. В этом случае по возможности лучше повысить заявленную сумму зарплаты. Если это затруднительно, то можно пересмотреть требования к квалификации и опыту и снизить их, приблизив к среднерыночным.

Если соотношение цены и качества соответствует рынку, однако кандидатов, интересующихся вакансией, мало, возможно, потребность работодателей больше, чем количество соискателей. В этом случае нужно быть готовыми к тому, что кандидаты будут торговаться, а решения по найму придется принимать очень быстро.

Если цель компании – получить идеального соискателя, то нужно учесть, что выбор кандидатов может растянуться на неопределенное время. Решение о длительности поиска остается за руководством и будет зависеть от того, насколько существенна сейчас потребность в конкретном специалисте – достаточно ли у компании времени и средств для его привлечения.

Как выделить подходящего специалиста на собеседовании

Оценивая соискателей на должность в финансовой службе, отсев кандидатов можно организовать не только на самом собеседовании, но и на этапе приглашения на интервью.

Как оценить соискателя по звонку. Перед тем как пригласить кандидата на собеседование, стоит коротко опросить его по телефону. Это поможет выяснить, соответствует ли он поставленным требованиям компании, и сэкономит время на личные встречи. Перед звонком нужно внимательно изучить резюме, отметить моменты, нуждающиеся в уточнении.

У представителей одной профессии встречаются схожие требования к выбору будущего места работы. Выяснив их по телефону, можно будет отсеять неподходящих кандидатов до их приглашения на собеседование. К примеру, когда соискателю важно время, затрачиваемое на дорогу до работы, то не стоит ему звонить, если офис компании располагается на другом конце города от указанного им адреса и т. д.

Звонок лучше совершить во время обеденного перерыва, в конце рабочего дня (17–18 часов) или позвонить вечером (после 19–20). Поскольку большинство соискателей стараются найти новое место, продолжая работать на старом, необходимо выбрать момент, когда кандидат сможет находиться в спокойной обстановке и ответит на все интересующие вас вопросы.

Если предварительное интервью оказалось успешным, стоит закрепить результат – например, составить краткое письмо с описанием вакансии и самой компании и отправить его после телефонной беседы. Это особенно актуально, если инициатива была со стороны компании и кандидат не знаком с ее требованиями и предлагаемыми условиями работы.

Как провести собеседование с соискателем. Перед собеседованием лучше еще раз ознакомиться с резюме и сформулировать свои вопросы. Для беседы стоит выбрать доверительную обстановку. Чтобы оценить профессиональные навыки, можно провести тестирование – составить несколько вопросов или кейсов, отражающих те задачи, которые потенциально будет решать специалист на этой должности. К примеру, соискателю на вакансию казначея можно предложить заполнить паспорт сделки по исходным данным.

Оксана Афонина , начальник бюро финансового анализа и планирования ФГУП «ЦНИИХМ»

Несмотря на то что бухгалтерский и управленческий учет – две разные системы, знание принципов бухучета – обязательное требование при подборе кандидатуры для работы в финансовой службе. Финансист не обязательно должен разбираться во всех тонкостях бухгалтерского и налогового учета, но лучше, если он понимает, например, разницу между денежными потоками и затратами. В таких случаях настораживает позиция кандидата, характеризующаяся словами: «Я же не бухгалтер».

Обращая внимание на диплом, не стоит критично относиться к оценкам – они не всегда свидетельствуют о фактическом уровне знаний. К примеру, одна–две тройки в дипломе заочника могут говорить о том, что человек не имел возможности уделить внимание второстепенным предметам, но сосредотачивался на основных. Между тем низкие оценки по профильным дисциплинам (особенно при очном обучении) могут оказаться решающими при выборе кандидата. Молодому соискателю (недавно закончившему обучение) целесообразно задать вопросы по его дипломной работе, оценить, как он ориентируется в области своей специализации. Расплывчатые и неуверенные ответы могут говорить о том, что работу готовил не он.

Обратите внимание на устную и письменную речь – кандидат должен уметь грамотно излагать свои мысли. Задачи финансовой службы часто требуют быстрой и качественной коммуникации между сотрудниками. Кроме того, финансовые специалисты обычно обращаются не только к коллегам, но и к представителям других подразделений, сотрудникам, занимающим более высокие должности. Например, простой экономист, формирующий платежную ведомость, может ежедневно общаться с директорами дочерних компаний. Именно поэтому наличие грамотной устной и письменной речи имеет существенное значение.

Преимуществом кандидата может стать опыт работы в других областях и сферах деятельности. Если в резюме соискателя указано, что он окончил курсы или имеет профессиональные навыки в другой области, это говорит о нем, как о человеке, готовом развиваться и совершенствоваться. Например, если компания занимается выполнением государственных заказов, то при приеме на работу приветствуются бывшие военные.

А достоинством претендента в отдел договорной работы будет наличие дополнительного юридического образования. Наличие знаний в области программирования, информационных технологий будет свидетельствовать о том, что сотрудник способен систематизировать свои задачи.

Еще одно важное требование – владение персональным компьютером на уровне продвинутого пользователя, умение работать в приложениях Excel, бухгалтерских программах.

Необходимо учитывать, что профессиональное общение между коллегами не лишено субъективного или личностного фактора, поэтому даже высокопрофессиональный кандидат может вызвать дискомфорт или неприятие. Следует разделять профессиональную оценку специалиста и персональное отношение к его личностным качествам. Но и останавливать свой выбор на человеке, который будет вызывать негативные эмоции, не стоит. С менее профессиональным, но более расположенным к положительному контакту специалистом сотрудничество окажется результативнее.

Оксана Афонина , начальник бюро финансового анализа и планирования ФГУП «ЦНИИХМ»

Выбирая специалиста в финансовую службу, стоит оценить такие персональные качества, как активность и инициативность, склонность к анализу, стрессоустойчивость, заинтересованность в работе, желание учиться. Когда человеческие ресурсы ограничены, а объем работы требует быстрых и четких решений, пассивный кандидат может существенно затормозить процесс. Это можно выяснить по тому, какие фразы употребляет интервьюируемый, например: «Мне скажут», «Мне должны», «Меня направят» и т. д. Сотрудник должен уметь самостоятельно расставлять приоритеты при выполнении нескольких задач, быть готовым к принятию решений в сложных, стрессовых условиях, в периоды авральной работы.

Можно задать такой вопрос: «Что вы будете делать, если ваших навыков не хватает для выполнения задачи?» Например, кандидату необходимо составить бюджет какого-либо направления деятельности. Такие ответы, как «Это я не должен знать», «Не интересуюсь», «Не входило в мои обязанности», – маркеры для повода задуматься. Напротив, поощряется использование справочной литературы, Интернета, желание обучаться, разобраться во всех тонкостях процесса.

Желательно, чтобы у финансового сотрудника был аналитический склад ума. Проверить это можно, задав задачу, например, на выявление ошибок в расчетах, попросить рассказать, каким образом он будет проверять ту или иную форму, выявлять наличие собственных ошибок.

Не стоит забывать и о первом впечатлении. Внешний вид соискателя важен, даже если в компании нет строгого дресс-кода. Если кандидат приехал на собеседование без опозданий, но и не слишком рано, можно охарактеризовать его как пунктуального. То, как человек рассчитал свое время на поездку, будет говорить о том, как он сумеет рассчитывать свое время на выполнение рабочих задач.

Как подвести итоги собеседования. По окончании каждого собеседования стоит подвести предварительный итог – дать оценку профессиональных и личностных качеств соискателя и их соответствия поставленной задаче и требованиям к должности. Это позволит оценить точность или адекватность сформулированных требований и при необходимости скорректировать их. Если поиск проводится силами кадрового агентства или менеджером по подбору, такая оценка поможет им в дальнейшей работе. Важно также оповестить самого кандидата. Корректный ответ позволит укрепить имидж компании как работодателя.

Если соискатель успешно прошел интервью, желательно дать ему это понять, но окончательный ответ лучше озвучить на следующий день, дать впечатлениям улечься. Если потенциальному сотруднику перед оформлением нужно пройти ряд формальных процедур – знакомство с руководством, проверку службой безопасности, необходимо держать его в курсе после прохождения каждого этапа. В противном случае соискатель может решить, что в нем не заинтересованы, и, не дождавшись официального приглашения на работу, перейти к более внимательному работодателю.

Рекомендации по теме

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.