text
Журнал

Что проверить в системе мотивации топ-менеджеров

Система мотивации топ-менеджеров может быть краткосрочной (от одного месяца до года) и долгосрочной (от одного до трех–пяти лет).

Краткосрочная мотивация включает премии за достижение определенных операционных показателей (продажи, затраты, прибыль и т. д.) компании, подразделения, которым руководит топ-менеджер, а также за его личные результаты. Ее задача – усиление заинтересованности руководителя в повышении эффективности работы вверенного ему подразделения, согласование индивидуальных целей с целями компании.

Долгосрочная мотивация нацелена на исполнение стратегических планов. Здесь возможно два подхода: получение доли в бизнесе и долгосрочное премирование. Первый подразумевает наделение акциями (долями в уставном капитале) или предоставление опционов на акции (покупка по заранее установленной льготной цене).

Второй подход – долгосрочное премирование – заключается в выплате денежного вознаграждения за достижение стратегических целей компании. Как правило, премия составляет кратную окладу сумму или определенный процент от чистой прибыли предприятия по итогам года. В редких случаях для этих целей используют фантомные опционы, суть которых сводится к тому, что по результатам работы топ-менеджер получит денежный эквивалент рыночной стоимости определенного количества акций через определенный период времени. Этот способ наиболее распространен в небольших и средних компаниях.

Чтобы действительно заинтересовать топ-менеджеров в участии в бизнесе компании, необходимо, чтобы он был публичным и высоколиквидным. Иначе для обмена на деньги придется предлагать выкупить акции другим акционерам компании, а они могут установить свои цены покупки.

Как пересчитать переменную часть материальной мотивации топ-менеджеров

Доля премии в доходе топ-менеджера определяется следующими факторами:

Принимая во внимание эти ключевые факторы, можно сформировать примерную модель расчета соотношений постоянной и переменной частей оплаты труда для топ-менеджеров (см.  таблицу). При этом важно учесть зависимость основных показателей деятельности компании (например, объема продаж, валового дохода от продаж, операционных затрат, внереализационных доходов и расходов, прибыли) от работы всех рассматриваемых руководителей. Исходя из этого можно экспертно определить общий уровень влияния каждого топ-менеджера на результат финансово-хозяйственной деятельности. Затем на основании полученных данных и с учетом рыночной конъюнктуры сформировать оптимальное для компании соотношение постоянной и переменной частей в зарплате руководителей. Все, что остается, – это сравнить его с фактическим.

Должность Влияние руководителя на показатели хозяйственной деятельности* Уровень влияния на результат финансово-хозяйственной деятельности**, % Постоянная часть мотивации, % Переменная часть мотивации, %
Объем продаж Валовой доход от продаж Операционные затраты Внереализационные доходы и расходы Прибыль компании
Генеральный директор + + + + + 100 35 65
Исполнительный директор + + +   + 80 40 60
Коммерческий директор + + +     60 50 50
Финансовый директор + + +   + 50 70 30
Директор по логистике     +     30 60 40
Директор по персоналу     +     20 80 20

* Степень влияния разных руководителей на одни и те же показатели хозяйственной деятельности может отличаться.

** Общий уровень влияния каждого из топ-менеджеров на результаты финансово-хозяйственной деятельности устанавливают экспертно, учитывая степень зависимости показателей от работы этих руководителей. А в соответствии с ним формируют соотношение постоянной и переменной частей мотивации.

Как определить размер мотивационных опционов для топ-менеджеров

Опционы используют в рамках долгосрочной мотивации топ-менеджеров. Они дают ключевым руководителям право на получение долей в уставном капитале компании спустя несколько лет при условии достижения ею установленных финансово-хозяйственных показателей.

Чтобы рассчитать размер опционов для высшего управленческого звена, предстоит:

Опционный фонд. Как правило, долю в бизнесе, которую собственники готовы использовать на опционы, утверждают коллегиально, к примеру, на общем собрании участников общества. Обычно она не превышает 5–10 процентов от общего количества акций, срок действия опционной мотивации – от 3 до 10 лет. В любом случае на каждом отдельном предприятии может быть установлен индивидуальный размер пакета, предоставляемого ключевым сотрудникам компании в качестве опционов.

Участники опционной модели мотивации. Список этих топ-менеджеров также может быть утвержден на собрании собственников или же приказом генерального директора. Как правило, в него включают руководителей ключевых подразделений или бизнес-процессов, в том числе генерального, финансового и коммерческого директоров.

Распределение опционов. К расчету опционов приступают после утверждения опционного фонда и выбора списка руководителей, на которых предстоит его ежегодно разделять в течение установленного срока (например, в течение 10 лет). Как правило, собственники на свое усмотрение определяют размер доли опционного фонда, которая может быть предназначена конкретной руководящей должности. Далее возможность получения опционов по итогам года или нескольких лет (при условии достижения ежегодных целевых показателей компании) могут зафиксировать в должностной инструкции специалиста. Как правило, наибольшая доля приходится на генерального директора, обладающего максимальными полномочиями для решения стратегических задач (например, половина от годового опционного фонда). Более мелкие доли обычно отдают финансовому и коммерческому директорам в пропорции, выбранной по усмотрению собственников (к примеру, четверть годового фонда каждому или 30% одному и 20 другому). Кроме того, в ходе работы по решению учредителей опционный фонд может быть увеличен, сокращен, перераспределен или вообще отменен.

Алексей Гребенников , исполнительный директор ГК «Резон»

Собрание собственников акционерного общества решило подготовить мотивационные опционы ключевым топ-менеджерам. Опционы предоставляют право на получение определенной доли акций общества при условии достижения ключевых показателей по итогам года в рамках подразделений и бизнес-процессов.

В качестве опционного фонда акционеры утвердили пакет акций размером 5 процентов и поручили генеральному директору распределить его на свое усмотрение. Фонд можно будет использовать 10 лет равными долями в 0,5 процента акций общества ежегодно.

Исходя из решения собственников генеральный директор утвердил положение об оплате труда акционерного общества. В нем он зафиксировал перечень должностей, система мотивации которых включает получение опционов по итогам работы за год. В перечень вошли генеральный, коммерческий и финансовый директора. В их должностных инструкциях по решению собрания акционеров отразили возможность получения определенной доли ежегодного опционного фонда:

Общее количество акций, выделенных на ежегодное премирование топ-менеджеров, – 100 000 штук (2 000 000 акций × 5%).

Затем рассчитали количество акций, которые может получить каждый из руководителей по итогам успешного достижения ежегодных индивидуальных и общих стратегических показателей эффективности за год:

Рекомендации по теме

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!

Зарегистрируйтесь или войдите на сайт:

Вы получите доступ к уникальному контенту, который закрыт для незарегистрированных пользователей!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Пожалуйста, войдите на сайт

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Пожалуйста, войдите на сайт

Зарегистрируйтесь или войдите на сайт:

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×

Вам предоставлен неограниченный доступ к «Системе Финансовый директор»

Активируйте доступ прямо сейчас.
Завтра он сгорит!

 
10:11:49


Также, вы сможете прочитать свежий номер журнала Финансовый Директор, архив с 2008 года, скачать книги и формы документов, а также воспользоваться всеми сервисами  для подписчиков.

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.