text
Журнал

Как мотивировать сотрудников на исполнение бюджетов

Чтобы создать эффективную систему мотивации для сотрудников компании, следует:

Как установить цели для подразделений компании

Когда годовой бюджет компании уже сформирован, нужно полученные целевые показатели распределить между подразделениями компании.

Например, для торговой компании установлены следующие годовые цели:

Как их закрепили за подразделениями, см. в таблице 1.

Подразделения Показатели
Отдел закупок Средняя отсрочка платежа поставщику – 21 день
Коммерческая служба Объем реализации продукции – 500 млн руб.;
рентабельность продаж – 20%;
средняя отсрочка платежа от покупателей – 14 дней
Отдел логистики Период оборота товарных запасов – 21 день;
коэффициент использования транспорта – 80%
Финансовая служба Операционные расходы к выручке 1  – 15%;
просроченная дебиторская задолженность к объему реализации 2  – 5%
Администрация Средняя стоимость привлеченных кредитов 3  – 16%;
рентабельность бизнеса – 8%
Отдел кадров Обеспеченность кадрами – 100%

1 Относится к ответственности финансовой службы, так как именно она планирует эти расходы и отвечает за бюджетный контроль при проведении платежей.

2 Показатель может быть закреплен как за финансовой, так и коммерческой службой – в зависимости от того, кто из них занимается вопросами урегулирования просроченной задолженности.

3 Относится к ответственности администрации и генерального директора, так как он принимает все решения по условиям привлечения кредитов.

Далее установленные целевые показатели детализируются. Например, в коммерческой службе годовые цели компании по объему реализации, рентабельности продаж и средней отсрочке платежа от покупателей распределяются по отделам продаж. Кроме того, разрабатываются и также распределяются по отделам дополнительные цели этого подразделения: по уровню операционных расходов, возвратов продукции от покупателя, маркетинговых расходов и эффективности рекламных акций (см. таблицу 2. Бюджетные цели коммерческой службы на год).

Для отдела закупок бюджетные цели могут быть такими, как показано в таблице 3.

Как разработать систему мотивации сотрудников, ориентированную на достижение бюджетных планов

Ежемесячную оплату труда каждого сотрудника можно представить в виде трех составляющих:

При этом нужно помнить, что для каждого подразделения соотношение частей мотивационной модели будет устанавливаться индивидуально, в зависимости от специфики его деятельности. Например, для коммерческой службы соотношение может быть таким:

Для финансовой службы оплату труда можно разделить на следующие составляющие:

Универсальных рекомендаций по разработке системы мотивации для всех компаний не существует, так как необходимо учитывать и специфику отрасли, и финансовые возможности предприятия, и уровень зарплаты на внешнем рынке труда, и стратегические цели развития бизнеса.

Но чтобы сотрудники были реально заинтересованы в исполнении бюджетных планов, в любом случае важно соблюдать такие основные принципы:

При построении модели мотивации необходимо учитывать степень влияния на достижение бюджетных показателей различных категорий сотрудников. По тем процессам, на которые сотрудник может влиять непосредственно, ему следует устанавливать более высокую часть мотивации, чем по результатам процессов, в которых он задействован косвенно. На практике это часто не учитывается, и в результате при внедрении новой системы мотивации у персонала не возникает реальной заинтересованности в достижении бюджетных целей подразделений и компании в целом.

Например, нет смысла увязывать премию бухгалтера с планом продаж, так как он не участвует в его исполнении. Если же в его обязанности входит контроль дебиторской задолженности, то можно предусмотреть дополнительное поощрение за соблюдение целевого уровня просроченной дебиторки. Так бухгалтер сосредоточит свои усилия на контроле над взаиморасчетами с покупателями и благодаря этому реально повлияет на достижение конкретной годовой бюджетной цели компании.

Алексей Гребенников , исполнительный директор ГК «Резон»

Система мотивации менеджера по продажам, представленная в таблице 4, включает в себя несколько составляющих:

Для повышения эффективности мотивации общие бюджетные показатели рассматриваются как программа-минимум, в личных планах сотрудников отделов продаж они немного завышаются. Это психологический прием, премии все равно выплачиваются за достижение бюджетных целей (соответственно, за исполнение на 90 процентов завышенного плана продаж и валовой прибыли).

В таблице 4 представлена шкала (столбцы 2–5), в соответствии с которой сотрудникам устанавливается размер премии (переменная часть оплаты труда) в зависимости от того, на сколько процентов они выполняют план по каждому из показателей. В столбцах 6–9 приводится расчет оплаты труда для конкретного сотрудника.

Алексей Гребенников , исполнительный директор ГК «Резон»

В предлагаемой системе мотивации для отдела маркетинга предусмотрено премирование как общее для подразделения (см. таблицу 5. Система премирования отдела маркетинга), так и личное – для отдельных сотрудников (см. таблицу 6. Премирование сотрудников отдела маркетинга).

Премиальный фонд отдела формируется исходя из следующих показателей:

Чтобы определить его величину, нужно валовую прибыль по каждому направлению умножить на соответствующий нормативный коэффициент, просуммировать полученные значения и вычесть операционные затраты отдела.

Такая схема мотивирует подразделение как на увеличение доходов от реализации, так и на снижение своих операционных затрат (как следствие, на выполнение бюджета коммерческой службы, в которую входит отдел маркетинга).

Фонд премирования отдела используется так:

Пример показателей премирования финансового контролера

Алексей Гребенников , исполнительный директор ГК «Резон»

Приведенная в таблице 7 система мотивации финансового контролера предусматривает два вида премирования – за выполнение общих бюджетных планов компании и за выполнение персональных бюджетных целей. При этом используются фиксированные ставки бонусов, в процентах к окладу. Премия начисляется только по тем показателям, по которым план выполнен на 100 процентов (или перевыполнен).

Ставка премирования устанавливается в зависимости от важности целевого показателя. Так, например, выполнение плана продаж по компании награждается бонусом в 5 процентов от оклада, а выполнение плана по прибыли – 15 процентов. Это сделано для того, чтобы персонал обеспечивающих служб был заинтересован в конечном финансовом результате деятельности компании. Личные бюджетные цели для сотрудника финансовой службы установлены исходя из его служебных обязанностей и зон ответственности в управлении финансами.

Рекомендации по теме

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!

Зарегистрируйтесь или войдите на сайт:

Вы получите доступ к уникальному контенту, который закрыт для незарегистрированных пользователей!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Пожалуйста, войдите на сайт

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Пожалуйста, войдите на сайт

Зарегистрируйтесь или войдите на сайт:

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×

Вам предоставлен неограниченный доступ к «Системе Финансовый директор»

Активируйте доступ прямо сейчас.
Завтра он сгорит!

 
10:11:49


Также, вы сможете прочитать свежий номер журнала Финансовый Директор, архив с 2008 года, скачать книги и формы документов, а также воспользоваться всеми сервисами  для подписчиков.

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.