Ваш шанс стать обладателем квартиры >> ✆ 8 (800) 550-07-98
Журнал

Система мотивации персонала

  • 3 апреля 2019
  • 42798
руководитель отдела финансового контроля ООО «Аплеона ХСГ»
Как разработать систему мотивации персонала

Цели системы мотивации персонала, какие потребности сотрудников она должна удовлетворять, как построить, примеры внедрения.

Когда я, как приглашенный консультант, смотрю на работу новой для меня компании, она напоминает мне симфонический оркестр. Директор за дирижерским пультом. Есть несколько ведущих инструментов: финансовый директор за роялем – он аккомпанирует и «ведет» мелодию, главная скрипка – коммерческий директор и его скрипачи, производственники на барабанах – выбивают ритм, маркетологи – осветители – делают «красиво». И если оркестр сыгран, и каждый знает свою роль – то мелодия прекрасна. Но что делает оркестр единым целым? Общая цель, общие интересы и банальный инструмент – ноты. В компании также: если каждый сотрудник знает свою роль, знает, как его работа ведет компанию к цели, то бизнес получается прекрасно. Чтобы добиться от сотрудников осознанности, используются своеобразные ноты – система мотивации персонала.

Скачайте и возьмите в работу:

Положение о системе мотивацииКогда понадобится: если разрабатываете систему мотивации или пересматриваете утвержденные показатели эффективности, возьмите в работу это положение. Документ пригодится холдингам с разветвленной сетью филиалов.

Зачем нужна система мотивации на предприятии

Все знают, чтобы добиться от сотрудника выполнения работы на должном уровне, можно поступить двумя способами:

  1. Стимулировать (заставить, пообещать оплату или продвижение по карьерной лестнице, напугать увольнением или отсутствием премии) то есть воздействовать на сотрудника с точки зрения внешней среды.
  2. Мотивировать (создать внутри сотрудника желание выполнить работу хорошо) с помощью моделирования внешней среды.

И я думаю, что все догадываются, что мотивировать сотрудников правильнее, чем стимулировать. Потому что как только угрозы и возможности внешней среды перестанут действовать на сотрудника, он перестанет прикладывать усилия к выполнению работы. А зачем, спрашивается, если и от хорошей работы и от плохой результат одинаков? А постоянно создавать стимулирующие мероприятия вы не сможете. Рано или поздно у компании либо закончатся деньги на премии, либо должности на повышение, либо под постоянным страхом депремирования и увольнения хорошие сотрудники уволятся сами.

Пойти же другим путем и смоделировать систему мотивации персонала, которая поможет объединить личные интересы сотрудника с интересами компании, – это принципиально более мудрое решение. Однажды попав в корпоративную среду с системой мотивации, сотрудник будет самостоятельно генерировать добавленную ценность, без кнута и пряника с вашей стороны, по одной простой причине – это же будет и в его интересах. См. также, как разработать и внедрить KPI.

Пирамида Маслоу

Большая часть существующих систем мотивации построена на базовых человеческих потребностях, которые еще в середине ХХ века описал всемирно известный психолог Абрахам Маслоу.

Пирамида потребностей по Маслоу изначально состояла из 5 уровней потребностей, но в 2010 году была доработана современными психологами в соответствии с обновленными запросами общества. Новая пирамида Маслоу представлена на рисунке.

Система мотивации персонала

Психолог отмечал, что большинству людей достаточно удовлетворения базовых потребностей: физиологических, потребности в безопасности и в принадлежности и любви. Получив удовлетворение в них, большего основная масса людей не хочет. Однако есть те, которые имеют потребности более высокого уровня: хотят добиваться уважения, познавать новое, удовлетворять свои эстетические запросы, достигать самоактуализации.

Какие ошибки допускают компании при создании систем мотивации и как их исправить

Причин, по которым правила вознаграждения сотрудников не приносят ожидаемых результатов, не так много. Это решение позволит правильно идентифицировать проблемы с мотивацией сотрудников и провести реформу системы вознаграждения персонала.

Исправить ошибки в системе мотивации

Какие потребности сотрудников должна удовлетворять система мотивации в организации

Хорошая система мотивации должна удовлетворять большинство потребностей сотрудников, или все:

  • физиологические – материальные потребности (оплата труда должна быть достойной и отражать ценность вклада в компанию каждого сотрудника);
  • потребность в общении (налаживание корпоративной культуры  состоит и в формировании дружелюбного, вежливого и позитивного коллектива, предотвращение конфликтов, а иногда и кадровых решений);
  • потребность в одобрении и уважении – компания должна всячески показывать, что уважает своих сотрудников, а делать это можно с помощью широкого спектра инструментов от ДМС и хорошего офиса, до корпоративных рассылок, мероприятий и ежедневного поведения руководства;
  • потребность в самореализации и духовном развитии – сотрудники, которые имеют потенциал развития, должны иметь возможность развития в компании. От этого вырастет ценность не только сотрудника, но и компании

Как построить систему мотивации в компании?

Перечитайте заголовок еще раз. Заметили слово «легко»? Нет? И правильно.

Потому что систему мотивации в компании построить сложно. Во всем, что связано с людьми, с их интересами и мотивами, нет однозначно правильного подхода. Нет такого рецепта, по которому добавил ингредиенты в нужных пропорциях, смешал, и получилось хорошо.

Однако, как в любой хорошей кулинарной книге, есть рекомендации, придерживаясь которых можно сделать хорошо (но за результат никто не ручается).

Итак, если вы решили внедрять систему мотивации, займитесь:

1. Определением целей компании. Цели должны быть облечены в цифры, например: выручка столько-то миллионов, прибыль столько-то миллионов, дивиденды такие-то, доля на рынке такая-то, узнаваемость бренда такая-то.

2. Определением и ранжированием потребностей работников. Материальное мотивирование должно быть реализовано в первую очередь, так как оно является базовой потребностью всех категорий работников. Нематериальное стимулирование не является 100% обязательным, но иногда позволяет достичь необходимого эффекта даже без значительных затрат. Например: ясно, что потребность в достаточной оплате труда существует у всех, но копните глубже. Может быть, добираться до офиса компании большинству неудобно и это является одной из причин текучки кадров? Запуск корпоративного автотранспорта до метро может решить эту проблему.

3. Определением ответственных – кто прямо или косвенно влияет на достижение компанией целей. Например: отдел продаж прямо влияет на выручку и косвенно – на маржинальность, производство прямо влияет на выработку и косвенно – на себестоимость продукции, отдел закупок влияет на качество и на себестоимость и так далее.

4. Самый сложный и интересный шаг – это синхронизация целей компании и потребностей сотрудников. Для этого постройте таблицу вида:

Цель компании

Ответственный

Потребность

Мотивация

Выручка Х млн рублей

Руководитель отдела продаж

Материальная

KPI –перевыполнение плана продаж

 

 

Уважение и признание

Участие в отраслевой премии «Продажи года»

 

Менеджер отдела продаж

Материальная

KPI – перевыполнение личного плана продаж, плана по привлечению новых клиентов и т.д.

 

 

Познавательные потребности

Корпоративный университет, оплата обучения

Себестоимость продукции Х рублей

Рабочий конвейера

Материальная

KPI за перевыполнение плана по выработке, за % брака

 

 

Принадлежность и любовь

Корпоративная символика, бренд, хороший офис, столовая, скидка на продукцию и т.д.

 

Менеджер отдела закупок

Материальные

KPI за выполнение графика поставок, за снижение закупочной цены

 

 

Познавательные потребности

Корпоративный университет, оплата обучения, командировки

5. Ну и заключительный, не менее сложный и интересный шаг – это опробование новой системы мотивации на практике. По завершении, например, года использования новой системы мотивации посчитайте, какие нововведения положительно повлияли на результаты компании, а какие пользы не принесли или, даже наоборот, навредили. Для подсчета результатов можно использовать как «сухие» экономические расчеты, такие как «выручка – маржа – бонус продажникам», так и более гибкие методики: опросы сотрудников, расчет текучки, корпоративная репутация, узнаваемость и стоимость бренда.

Редко встречаются случаи, когда система мотивации была разработана единожды, и с успехом использовалась несколько лет. Где-то неправильно установили цели, где-то не угадали с потребностями сотрудников, где-то планы поставили слишком низкие или наоборот недостижимые. Это нормально. Весь фокус во внимании к работе систем мотивации и постоянном ее отлаживании.

У них получилось! Положительные примеры внедрения системы мотивации персонала

Когда речь заходит об успешном опыте внедрения системы мотивации, первое, что приходит мне в голову, это Google и другие компании силиконовой долины. Думаю, не мне одной.

Философия Google, начиная с момента создания с 1998 году, звучит так: «Google – это в первую очередь люди». Действия компании со словами не расходятся. Среди мотивирующих факторов для сотрудников:

  • очень высокая заработная плата. В несколько раз выше, чем в среднем по рынку;
  • бонусы и дополнительные «плюшки» в виде бесплатного питания, спортзала, транспорта, страхования, обучения;
  • сильный бренд, который присутствует во всех сферах жизни работников. Фраза «Я работаю  в Google» это дорогой нематериальный актив сотрудника;
  • и даже столь необычный механизм мотивации как посмертная заработная плата, которая выплачивается семье и детям умерших сотрудников.

Благодаря столь сильной системе мотивации Google получает лучших сотрудников с рынка и их максимальную самоотдачу, но не всем по карману такая мотивация.

Рассмотрим тогда совсем противоположный пример – систему мотивации малыми затратами. Расскажу про необычный опыт построения системы мотивации для удаленных сотрудников в онлайн-школе Skyeng.

Как и любой онлайн-бизнес, Skyeng работает на 99% с удаленными сотрудниками, а на сегодняшний день их около 1000 человек. Качество удаленной работы крайне сложно контролировать, а замотивировать удаленного сотрудника и того сложнее. Но топ-менеджеры нашли выход из сложившейся ситуации – автоматизированные процессы оценки и обратная связь от учеников.

Уроки в Skyeng проводятся на автоматизированной платформе, которая учитывает успехи ученика после занятий с преподавателем, сравнивает преподавателей между собой, дает рекомендации по улучшению работы, рассчитывает грейды по оплате преподавателю.

Кроме того, ученики постоянно дают обратную связь об удовлетворенности преподавателем и достигнутых успехах. Преподаватели пишут рецензии на уроки друг друга. Таким образом, выстраивается мотивация:

  1. Материальная, выраженная в ставке ч/ч.
  2. Нематериальная, выраженная в возможностях обучения для самого преподавателя, использования опыта более успешных коллег.

Роль финансового директора в разработке системы мотивации персонала

При создании системы мотивации необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов.

На практике разработкой методологии и вынесением предложений на рассмотрение руководству занимается менеджер по персоналу. Финансовый директор в свою очередь должен проанализировать предложенные подходы на предмет их экономической обоснованности.

Личный опыт

Директор по экономике и финансам производственной компании

Материальное поощрение является частью расходов компании, которыми необходимо управлять. Планирование же и анализ расходов относятся непосредственно к компетенции финансового директора. К тому же не должно возникнуть такой ситуации, когда сотрудники отдельного подразделения будут получать премию при убыточной работе компании в целом.

Если принципы расчета вознаграждения иногда могут быть отнесены к компетенции менеджера по персоналу, то размер вознаграждения должен обязательно согласовываться с финансовым директором.

Личный опыт

Директор по консалтингу консалтинговой компании

Оценка финансовых последствий разрабатываемой системы мотивирования персонала относится к обязанностям финансового директора. Он моделирует дальнейшее развитие компании, в том числе и размеры (и соотношение размеров для разных категорий сотрудников) выплачиваемого вознаграждения. В практике работы над проектами мы сталкивались с ситуациями, когда в результате внедрения систем мотивирования одни сотрудники начинали получать несоизмеримо большее денежное вознаграждение, чем остальные, хотя их вклад в достижение результатов компании был сопоставимым, а то и меньшим. Как правило, это вызвано тем, что соответствующее направление деятельности в момент разработки системы мотивирования было в «зачаточном» состоянии, поэтому с целью его «раскрутки» параметры системы были установлены на высоком уровне. В этом случае как раз финансовый директор либо не привлекался к разработке схем, либо выполнил свою работу некачественно. Такие ошибки и «перекосы» исправлять сложно, поскольку приходится пересматривать параметры (например, бонусов) в сторону их ухудшения для персонала (например, снижать бонусный процент), что оказывает сильный демотивирующий эффект.

Нужно быть готовым к тому, что на апробирование системы понадобится время. Для этого на практике применяется способ «скрытого» внедрения — «считаем по-новому, платим по-старому», когда сотрудники продолжают получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно менеджеры рассчитывают премию по «новой» — мотивационной схеме. В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внедрении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на качестве их труда. Метод «скрытого» внедрения позволяет избежать многих серьезных ошибок и еще на этапе разработки системы мотивации увидеть все ее плюсы и минусы.

По данным исследования, проведенного американским ученым Эдвином Локом, создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30% (при этом 10% повышения производительности труда добились 90% всех предприятий, принявших участие в исследовании).

ВИДЕО: Работающая система мотивация сотрудников

О том, какой должна быть работающая система мотивации, на видео рассказывает Павел Меньшиков, эксперт по повышению эффективности финансовых служб

Заключение

Неважно, какими средствами вы располагаете для внедрения мотивации. Не обязательно приглашать дорогостоящих внешних консультантов. Не нужно внедрять мотивацию «одним днем». Знание механизмов действия бизнеса и здравый смысл будут вашими союзниками и через необходимое время вы сможете вместе построить такую же «корпорацию добра» как построил Google.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь или войдите на сайт!

Вы получите доступ к уникальному контенту, который закрыт для незарегистрированных пользователей!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Чтобы продолжить чтение, войдите на сайт

Зарегистрируйтесь или войдите на сайт:

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соц.сети
БЫСТРАЯ РЕГИСТРАЦИЯ
×

Мы подобрали для вас книги:

Цель-2 | Дело не в везении Учитесь видеть бизнес-процессы. Построение карт потоков создания ценности Постороение бизнес-моделей. Настольная игра стратега и новатора
Скачать бесплатно Скачать бесплатно Скачать бесплатно
Как решать нерешаемые задачи, посмотрев проблему с другой стороны Управление финансовой службой по KPI Как не потерять на налогах: проверенные способы
Скачать бесплатно Скачать бесплатно Скачать бесплатно

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.