«Вы повышаете мне зарплату – или я ухожу!». Как бороться с шантажом сотрудников?

5018
Шустерова Людмила
директор по стратегическому развитию BDO Unicon Outsourcing
Сегодня многие предприятия вынуждены сокращать бюджеты на оплату труда или просто откладывать повышение зарплаты сотрудникам. Однако не все ключевые специалисты готовы с этим мириться. Некоторые из них начинают шантажировать руководство заявлениями «Вы повышаете мне зарплату или я ухожу!». Что делать в этой ситуации? Надо ли идти на уступки или отказывать сотруднику? Каковы будут последствия в том или другом случае? Можно ли что-то предпринять, чтобы такая ситуация не возникла?

Если предприятие регулярно, не реже одного раза в год, проводит оценку сотрудника, если руководитель дает специалисту обратную связь по поводу того, на какую зарплату он может рассчитывать в зависимости от объема работы и повышения квалификации, а работник имеет возможность обсудить с ним этот вопрос во время стандартной процедуры оценки, то вряд ли компания в принципе столкнется с подобным шантажом со стороны сотрудника.

Вести переговоры о зарплате с уже работающим сотрудником, который регулярно проходит оценку, можно в двух ситуациях. 

Ситуация №1. Вашего сотрудника переманивает на большую зарплату другое предприятие

Не секрет, что на рынке в рамках одной и той же должности для специалистов с одинаковой квалификацией существует определенная вилка зарплат. В некоторых отраслях уровень дохода выше просто потому, что маржа предприятия достаточно велика, и оно может позволить себе слегка переплачивать персоналу, а для кого-то это метод собрать уникальную команду:  нанимать только лучших (и, как следствие, самых высокооплачиваемых) специалистов. Возможно, подобное предприятие захочет «перекупить» вашего сотрудника.

«Вы повышаете мне зарплату – или я ухожу!». Как бороться с шантажом сотрудников?Прежде всего, нужно поговорить с этим человеком. Что стоит за данным предложением? Понимает ли сотрудник все особенности компании, которая приглашает его на работу? Возможно, стоит обсудить преимущества его нынешнего рабочего места – с учетом психологических особенностей этого сотрудника. Поясню на примере: перспективного инженера, работающего в небольшой компании, приглашает к себе крупный концерн. Возможно, стоит обсудить с ним особенности его нынешнего и возможного  рабочего места. Да, это предложение означает повышение зарплаты и перспективу профессионального роста.

Но сейчас он звезда, таких, как он, в компании немного, с ним советуется генеральный директор, к его мнению прислушивается все руководство. В концерне таких специалистов – десятки, он будет одним из многих. Здесь он имеет возможность приходить на работу с опозданием, отвозить по дороге дочку в детский сад, а его потенциальный работодатель начинает в 8:30 утра – и без исключений.  Сейчас у инженера много возможностей для творчества, для создания новых продуктов, а концерн ориентирован на создание типовой продукции.
Если вы обсудите такие моменты с сотрудником, возможно, вам и не придется повышать ему зарплату, чтобы удержать его. Разумеется, здесь нужно хорошо понимать, что за человек ведет с вами переговоры, что для него ценно. Бесполезно пугать молодого, горящего желанием совершать подвиги специалиста тем, что на новом месте у него будет огромное количество задач и совсем не будет времени на личную жизнь.

Иногда убедить сотрудника не получается, а причин повышать ему зарплату вы не видите. Что ж, у меня были в практике случаи, когда люди уходили, выясняли, что новая работа – не совсем то, на что они рассчитывали, и возвращались обратно.

Допустим, вы понимаете, что разговоры не помогут. У человека на руках ипотечный кредит, и он остро нуждается в деньгах. Повышать зарплату или нет?  Здесь все зависит, насколько он ценен для компании, какую должность занимает этот специалист,  и можете ли вы позволить себе повышение зарплаты. Очевидно, что даже если вы довольны данным специалистом, но у вас на аналогичной должности работает еще 30 человек, то вы не сможете повысить ставку только одному сотруднику: повышение зарплаты одному финансисту, (бухгалтеру, программисту, рабочему поточной линии) потянет за собой увеличение оплаты всем остальным. Готовы ли вы одномоментно увеличить фонд заработной платы на 10,20,30%? Едва ли. Однако, если подобных специалистов в компании несколько (или вы можете обосновать более высокий заработок этого сотрудника большим объемом задач и более высокой квалификацией), пойти навстречу можно. Бывает и так: в данный момент у вас нет бюджета на повышение зарплаты, но через какое-то время ситуация изменится. Скажите об этом сотруднику. Это даст вам шанс удержать человека.

Ситуация №2. У сотрудника пока нет на руках предложения от другого работодателя, но есть ощущение, что он недооценен

Такое бывает: специалист «вырос» быстрее, чем вы рассчитывали, изменились рыночные условия. В этом случае нужно вести переговоры, обсуждать, каких результатов работы вы ждете в случае повышения зарплаты.

Но в любом случае  формулировка «не поднимете зарплату – уйду» недопустима. Она свидетельствует о том, что у сотрудника либо очень слабо развиты навыки переговоров (что для отдельных должностей в принципе повод задуматься, точно ли человек подходит для данного места), либо он считает возможным манипулировать своим руководителем. Подход должен быть таким: у меня есть предложение с зарплатой выше на столько-то процентов, но мне не хотелось бы покидать компанию. Можем ли мы что-то сделать в этой ситуации? Или: по моим данным, менеджер проектов с моим опытом в Москве может рассчитывать на столько-то тысяч рублей. Моя зарплата на столько-то процентов ниже. Можем ли мы изменить это?

Возможны, разумеется, некие срывы у молодых и неопытных сотрудников, и вы можете пропустить их, но только один раз. И, конечно, не в том случае, когда подобные заявления были сделаны прилюдно. В этом случае идти на поводу у работника – значит подавать сигнал остальным о том, что подобные методы приемлемы в этой компании.

И, конечно, повторяться подобные переговоры тоже не могут. Но лишь в том случае, если вы регулярно проводите оценку персонала и отслеживаете уровень оплаты труда на рынке. Если человек приходит к вам с подобным вопросом во второй раз, это означает, что вы стали объектом манипуляций, и с ним надо расставаться.

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Рекомендации по теме

    Школа

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией

    А еще...




    © 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

    «Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

    Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
    информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
    Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43625 от 18.01.2011
    Все права защищены. email: fd@fd.ru

    
    • Мы в соцсетях
    ×
    Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

    Это бесплатно и займет всего 1 минуту.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль

    Внимание!
    Вы читаете профессиональную статью для финансиста.
    Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!

    Это бесплатно и займет всего 1 минут.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль