5 правил хорошей компенсационной схемы или как платить сотрудникам не много, а достаточно

9506
Дереляк Дмитрий
управляющий партнер FIRST, член НП «Эксперты Рынка Труда»
Сегодня компании применяют разные компенсационные схемы, но заблуждений по поводу того, сколько и за что платить сотрудникам, меньше не становится. Есть пять простых правил, которые позволят компании платить не много и не мало, а достаточно и адекватно.

Правило 1. Не игнорируйте зависимость "бренд работодателя - доход"

Деньги и перспективы – это 90% мотивации сотрудника. Если ваша компания входит в большую четверку, сотрудник понимает, есть огромные перспективы для карьерного роста, поэтому платить вы можете ниже других. Если у вас маленькое производство в городе Долгопрудный – зарплату придется увеличивать. Иначе найти специалистов будет сложнее, откликнутся, прежде всего, те, чьей мотивацией является работа недалеко от дома. Вкладывайться в бренд работодателя - это не роскошь, а возможность существенно сократить затраты на персонал.

5 правил хорошей компенсационной схемы или как платить сотрудникам не много, а достаточноПравило 2. Хорошее косвенно-материальное вознаграждение - это не блажь богатых компаний, а неплохой вариант в итоге платить меньше

Недавно по моему совету клиент не стал увеличивать претенденту на должность руководителя среднего звена фиксированную часть дохода на 20 тыс. рублей в месяц (увеличение оклада на 20 тыс. рублей сулит годовыми потерями 240 тыс. рублей в год), а предложил страховку на его жену и семью. Цена вопроса - 100 тыс. рублей. Экономия на лицо.

Есть другие хорошие примеры на рынке - Shell и L'Etoile, где довольно низкие зарплаты, но в общий пакет включены автомобиль, маникюрные салоны, обеды, расширенные страховки, фитнес, отдых на море за корпоративный счет и даже комплект зимних шин с. Если сотрудник будет сам это покупать, то без корпоративных скидок потратит во много раз больше. 

Правило 3. Чем выше уровень сотрудника, тем больший процент в его доходе может составлять бонусная часть

По моему опыту, при фиксированной компенсации от 200-300 тыс. рублей, люди начинают мыслить не месячным, а итоговым годовым доходом. В связи с этим, переговоры можно вести вокруг итогового дохода, привязывая к бонусу до 50% дохода для средних руководителей, и до 100% для первой линейки руководства.

Правило 4. Если вы не можете дать человеку большой оклад, дайте ему гарантированный бонус в конце испытательного срока или sign-up

При таком подходе, очередь из текущих сотрудников с просьбой "поднимите мне зарплату, как у Иванова" к вам точно не выстроится. Sign-up - чуть более рискованный вариант, возможен при условии хорошей cash-позиции компании. Фикс остается в разумных пределах, но мотивация работать именно у вас существенно повышается. Немного простой математики. Предположим, вы конкурируете за сильного сотрудника, у которого еще 2-3 оффера на чуть большие деньги. На зарплатах 150 - 200 тыс. рублей "торговля" обычно идет в пределах 20-30 тыс. рублей в месяц. Но sign-up бонус в 100 тыс. рублей существенно выделяет ваш оффер среди конкурентов. А увеличение оклада на 30 тыс. влечет годовой убыток в 360 тыс. Получается разница в 260 тыс. рублей только на одном человеке.

Правило 5. Кто берет на себя риски, тот может получить больше в итоге

Сама формулировка кажется вполне знакомой для всех. Применительно к вознаграждению, это работает следующим образом. Представим себе переговоры с потенциально новым сотрудником или переговоры об изменении компенсации текущего.

- "Сколько вы зарабатываете в год?
- 3 млн рублей.
- А как структурирован Ваш доход?
- 1,2 миллиона оклад (100 тыс. рублей в месяц) плюс бонус около 2 млн."

Так вот, вы можете предложить сотруднику больший оклад, например, 2 млн. и бонусом можно дать не более 500 тыс. рублей. И добьетесь успеха.
Либо обратная ситуация: человек сейчас получает 3 млн. рублей, из которых 2 млн. - оклад. Ему можно предложить оклад 1,5 млн. рублей, но бонусом, опять же, придется дать около 2 млн., чтобы в сумме получилось 3,5. Иначе переговоры рискуют зайти в тупик. 

Соблюдая эти простые правила, вы можете либо просто уменьшить затраты на персонал, либо привязать их к результатам компании так, что сотрудники будут считать свое вознаграждение справедливым и адекватным.

Структуру современной компенсационной схемы можно описать так:

  • фиксированная часть вознаграждения - иными словами "зарплата";
  • переменная часть вознаграждения – бонусы (ежемесячные, ежеквартальные, годовые и 3-5 летние, долгосрочные;
  • косвенно-материальное вознаграждение - все, что можно купить за деньги, но не деньги. Это фитнес, оплата мобильного, страховка для сотрудника и его семьи и т.д.;
  • нематериальная мотивация - доска почета, благодарственное письмо, значок лучшего сотрудника и другие похожие вещи, которые требуют времени и усилий, но почти не требуют денег.

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Рекомендации по теме

    Школа

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией

    А еще...




    © 2007–2017 ООО «Актион управление и финансы»

    «Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

    Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
    информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
    Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62253 от 03.07.2015;
    Политика обработки персональных данных
    Все права защищены. email: fd@fd.ru

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
    ×
    Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

    Это бесплатно и займет всего 1 минуту.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль

    Внимание!
    Вы читаете профессиональную статью для финансиста.
    Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!

    Это бесплатно и займет всего 1 минут.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль