Мы реанимировали систему мотивации, ждем результатов

3416
Васильева Анна
начальник финансового отдела ХК "Подъемные машины"
В нашей компании снова грядут изменения. Пессимисты скажут, - «Изменения! Опять?», а оптимисты, - «Интересно, какие?». Я попытаюсь заинтересовать и тех, и других: расскажу о главных аспектах существующей системы мотивации персонала в нашем холдинге и о том, как мы планируем её изменить. Возможно, наш опыт пригодится коллегам.

Сейчас в нашем холдинге нет единой системы мотивации для всех предприятий. В состав холдинга входят два завода и головная компания – торговый дом. Эти компании отличаются не только размером и целями, но и распределены по разным регионам, что непосредственно влияет на методы мотивации персонала. Но так как общая стратегическая цель объединяет компании холдинга, мы учитываем интересы всех сторон, как компании в целом, так и сотрудника в частности.

На заводах работает устоявшаяся система мотивации персонала – оклад + надбавка + премия. Причем премия напрямую зависит от процента выполнения плана производства за расчётный период. Эта система очень прозрачна, её может понять и посчитать каждый работник самостоятельно, в этом её главное преимущество.

С головной организацией всё намного сложнее. Сейчас у нас реализован индивидуальный подход к построению ключевых показателей по каждому сотруднику. Так мы старались учесть и оценить реальное влияние сотрудника на результаты деятельности компании. Но такая система не прозрачна, трудоёмка и не всегда объективна из-за сложной многоступенчатой системы оценки результатов.
Мы решили пересмотреть кардинально всё – порядок премирования сотрудников, сроки, периодичность, а также сами ключевые показатели. Вот что мы хотим изменить:

  • Формирование фонда премирования (закреплённый процент от собственной выручки компании, без учёта внутригрупповых оборотов). Ранее мы выплачивали премию сотрудникам по результатам его деятельности в виде процентов от закрепленной за ним базы премирования, что никак не зависело от результатов деятельности компании в целом.
  • Формирование единой мотивационной системы для всех сотрудников, с выделением индивидуального фактора для каждого сотрудника. Ранее мы выделяли от трех до шести показателей для оценки работы каждого сотрудника. Новая система предполагает оценку любого работника по трем показателям, два из которых едины для всей компании, а третий отражает вклад  конкретного сотрудника в результаты деятельности компании в целом.
  • Единое соотношение постоянной и переменной частей заработной платы сотрудников. В плане ввести единое процентное соотношение переменной части к совокупной заработной плате в размере 45 процентов.
  • Показатель «Выполнение плана реализации» установлен для всех сотрудников. Теперь от результата деятельности предприятия зависит и премия всех работников. Мы стараемся показать персоналу, что мы – одна команда, каждый выполняет свою роль для достижения единой цели. Ранее от этого показателя зависела только премия сотрудников отдела продаж.

Также  мы не забываем и про дополнительные, чаще нематериальные или немонетарные мотивационные факторы, создавая тем самым  комплексную систему мотивации:

  • социальный пакет, включающий служебный транспорт, оплату мобильной связи для отдельных категорий сотрудников и т.д.
  • обучение
  • льготные займы

Чтобы реализовать все эти изменения, сначала мы провели аудит существующих бизнес-процессов и только после этого приступили к внесению изменений в существующую систему мотивации, предварительно  согласовав их с руководителями подразделений. Здесь важно отметить, что задача финансового директора заключатся в том, чтобы четко понимать, чего хотят сотрудники, каких целей хочет достичь компания и как это повлияет на работу компании в целом.

Теперь мы находимся на этапе адаптации внесенных изменений, понимая, что персонал болезненно воспринимает любые изменения, а острее всего внезапные.  Успешность изменений во многом зависит от последовательности действие финансового директора и его веры в успех. Важно не только доступно обосновать необходимость изменений, но и «зажечь» коллег этой идеей.  Ведь недаром говорят, если у тебя есть цель, это притягивает единомышленников.  А когда совпадает то, что ты думаешь, говоришь и делаешь - это мощнейший мотивирующий фактор для всех, кто находится рядом.

Мы постарались сделать систему мотивации более прозрачной, убрали гарантированные премии, но при этом исключили недостижимые показатели. Мы понимаем важность влияния лояльности сотрудника на  работу компании, именно поэтому соблюдаем принципы обратной связи, для более эффективной работы. Но только анализ проведенных результатов сможет показать, насколько мы были правы.
 

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Рекомендации по теме

    Школа

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией

    А еще...




    © 2007–2017 ООО «Актион управление и финансы»

    «Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

    Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
    информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
    Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62253 от 03.07.2015;
    Политика обработки персональных данных
    Все права защищены. email: fd@fd.ru

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
    ×
    Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

    Это бесплатно и займет всего 1 минуту.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль

    Внимание!
    Вы читаете профессиональную статью для финансиста.
    Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!

    Это бесплатно и займет всего 1 минут.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль