Как выстроить систему мотивации в компании
Используйте пошаговые руководства:
Последние тенденции в России заключаются в том, что даже в малом бизнесе высок спрос на менеджеров, которые занимаются управлением денежными потоками. И еще больше вырос спрос на финансовых директоров, которые способны грамотно привязать KPI к материальному вознаграждению всех сотрудников. Чтобы это сделать качественно, нередко финансовые директора принимают активное участие в разработке KPI.
Внедрение новых показателей – тоже очень сложный процесс, так как сотрудники компании часто противятся изменениям, особенно тем, которые напрямую скажутся на их заработной плате. На моем опыте был случай, когда после введения новых KPI больше половины отдела отличных специалистов покинули компанию.
Почему так произошло:
- KPI были взяты с «потолка». Организация решила последовать примеру одной западной компании
- Возможно, система со временем бы прижилась в компании, но сотрудникам никто не стал объяснять, что такое показатели эффективности, для чего они нужны и как это повлияет на их зарплату
Но есть и другие примеры, когда в компаниях система мотивации персонала создавалась руководством, а именно, генеральным директором и финансовым директором. Руководители департаментов и структурных подразделений к ее разработке не привлекались. По мере выявления несоответствия выполняемых функций показателям премирования, систему сразу дорабатывали и изменяли. Премии, бонусы и надбавки к окладу прописывали в системе за дополнительный вклад. Такие системы достаточно гибкие и успешно работают годами.
В таких компаниях, как правило, также действует система социального пакета:
- материальное поощрение ко дню рождения, к новому году
- премирование к годовщине работы в компании
- премии за звание, например, «лучший менеджер», «лучший работник финансовой службы»
Развита система нематериальной мотивации:
- обучение английскому языку
- проведение корпоративных мероприятий, посвященных профессиональному празднику, юбилею компании
В последнее время финансово стабильные компании уделяют большое внимание нематериальной мотивации. Но не все руководители могут четко обозначить цели, которых они с помощью этих мотиваций достигают. Когда нет четко поставленной цели, часто происходит «перекорм» сотрудников «плюшками». К примеру, когда в компании проходит одновременно пять и более различных конкурсов. Сотрудники просто путаются и уже не помнят, какие конкурсы проходят и где им надо бы себя проявить. Поэтому задача финансового директора заключатся в том, чтобы четко понимать, чего хотят сотрудники, каких целей хочет достичь компания с помощью мероприятий по нематериальной мотивации и как это повлияет на общий результат.
Методические рекомендации по управлению финансами компании
