Как уволить сотрудника финансовой службы и не навредить компании

4413
Макарушкина Мария
директор по консалтингу «ЭКОПСИ КОНСАЛТИНГ»
Финансовым директорам, как и любым другим руководителям, приходится расставаться с «плохими» подчиненными. Но увольнение работника может обернуться длительными судебными тяжбами, скандальными публикациями, наносящими урон бизнесу, и, наконец, серьезными штрафами. Разберем, как правильно уволить сотрудника , чтобы избежать неприятных последствий.

Даже очень опытные и профессиональные руководители признают, что увольнение работника - одна из наиболее сложных задач управления. Как бы ни складывались обстоятельства, это стрессовая ситуация для обеих сторон. 

Задача менеджера - уволить сотрудника так, чтобы не допустить громких конфликтов и найти компромиссное решение, а для этого увольнение работника ни в коем случае не должно стать для него неожиданностью. Человек должен быть готов к тому, что такой вариант развития событий возможен, и понимать, что он может сделать для того, чтобы его предотвратить.

Как уволить сотрудника правильно. Порядок действий

Главный принцип «правильного» увольнения работника: убедить человека, что уйти будет для него наилучшим вариантом. Расставание нужно планировать заранее, ни в коем случае не поддаваться эмоциональному желанию в одночасье уволить провинившегося. Можно посоветовать следующий алгоритм действий.

Шаг 1. При личной встрече дать сотруднику взвешенную негативную оценку. Объяснить, что в его работе (поведении, отношении) вас не устраивает, проиллюстрировать это на конкретных примерах, имевших место в недавнем прошлом.

Шаг 2. Дать сотруднику шанс исправиться, если только речь не идет о должностных злоупотреблениях или грубых нарушениях корпоративной этики, – в этом случае увольнять нужно сразу после объяснения причин. Совместно с работником сформировать программу действий, по итогам выполнения которой будет проведена повторная оценка. Предупредить, что, если результаты окажутся неудовлетворительными (или инцидент повторится), он будет уволен.

Шаг 3. В заранее установленный срок провести повторную оценку, если ничего не изменится - принять решение об увольнении сотрудника.

Иногда случается, что реализовать такую программу по разным причинам на практике в полной мере не удается. В этом случае руководители прибегают к разным способам, цель которых сделать все, чтобы сотрудник сам изъявил желание уволиться.

Наибольшее распространение получили следующие способы:

  • максимальное снижение рабочей нагрузки. Этот способ может подтолкнуть сотрудника самостоятельно принять решение об увольнении. Особенно эффективен в тех случаях, когда размер вознаграждения привязан к объему выполненных работ. Например, в организациях, где существенная часть дохода сотрудника зависит от его реальной загрузки на конкретных проектах. Если львиная доля работы из месяца в месяц достается коллегам, нежеланный в коллективе сотрудник рано или поздно уволится сам;
  • кардинально пересмотреть свое отношение к подчиненному. Как ни парадоксально, если руководитель перестает уделять сотруднику время, ограничивает общение только формальными темами и т. д., это действует весьма эффективно. Согласно опросу, проведенному в 2007 году компанией «ЭКОПСИ Консалтинг», личность непосредственного руководителя - второй по важности фактор удержания талантливых специалистов в компании (на первом месте идут профессиональные «вызовы»). Утратив расположение начальника, сотрудник нередко принимает решение о смене работы;
  • убедить человека, что ему будет лучше в другом месте. Когда формальных поводов для увольнения нет, но и пользы от человека немного, правильнее всего подвести его к мысли, что он зря тратит время в этой компании, что есть места, где его способности и потенциал могли бы быть использованы с гораздо большей пользой - и для него, и для организации.

Важно

Недавно ФНС запретила списывать отступные работникам. Компенсации при увольнении по соглашению сторон компании не вправе учесть в расходах. Такой невыгодный вывод следует из письма ФНС России от 28.07.14 № ГД-4-3/14565@. Компенсация должна быть связана с режимом работ и условиями труда работника. А это невозможно, так как условие об отступном не стимулирует сотрудника продолжать работать, а, наоборот, подталкивает его к увольнению. Значит, это выплаты непроизводственного характера. Такую позицию налоговики аргументировали недавним определением ВАС РФ от 12.12.13 № ВАС-17694/13 (подробнее про увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации >>).

Если предложенные способы не помогают и сотрудник по-прежнему не желает расставаться с компанией, можно использовать и более кардинальные меры, например увеличить количество продолжительных командировок подчиненного в дальние регионы, если речь, например, идет о бухгалтере, который привык к семи часам вечера возвращаться домой. Вряд ли он выдержит новый ритм жизни.

Другой способ заставить подчиненного жестко соблюдать трудовой график. В большинстве компаний достаточно спокойно относятся к незначительным опозданиям сотрудников.

Но вот когда нежеланному сотруднику в результате пятиминутного опоздания приходится писать объяснительную записку, скорее всего он пересмотрит свое отношение к компании и перспективы дальнейшего сотрудничества.

Интересная статья? Добавьте страницу в закладки, сохраните, распечатайте или перешлите коллеге. 

Почему важно уволить сотрудника правильно

Одно из определений брэнда компании как работодателя звучит так: «Брэнд работодателя - это то, что говорят о компании люди, которые в ней уже не работают». Иными словами, если хотите узнать о компании всю правду, расспросите о ней уволившегося сотрудника.

Если человек покинул компанию со скандалом, он скорее всего станет «разносчиком» негативной информации о компании на рынке труда. Между тем исследования показывают, что именно мнение и опыт других людей являются для кандидатов главным источником сведений о будущем работодателе.

Исследование, проведенное «ЭКОПСИ Консалтинг» совместно с RosExpert ExSearch, показало, что информацию об интересующих их организациях кандидаты черпают из следующих источников:

  • около 40% респондентов консультируются с друзьями и знакомыми, которые способны предоставить инсайдерскую информацию;
  • более 30% используют интернет и печатные СМИ в качестве главного источника информации о компании;
  • расспрашивают кадровые агентства.

Работа с уходящими сотрудниками (формирование «остаточной лояльности») - важный элемент стратегии создания сильного брэнда компании как работодателя. Наука доброжелательного расставания с сотрудниками непроста, но необходима тем компаниям, которые помнят простое правило из области работы с клиентами: «Довольный клиент расскажет о своей покупке двум-трем людям, в то время как недовольный расскажет восьми-десяти, а каждый из них - еще троим». Лучшие работодатели стараются применять это правило и в работе с уходящими сотрудниками.

К тому же ни одной компании не нужны громкие публичные скандалы, которые негативно влияют на имидж бизнеса.

Помимо ухудшения имиджа не стоит забывать и о российском трудовом законодательстве, которое не только строго регламентирует порядок увольнения по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ), но и последствия незаконного увольнения. Компании, которой не удалось договориться с сотрудником, вполне может грозить долгая и выматывающая судебная тяжба. В случае, если ваш бывший подчиненный выиграет в суде, компания будет обязана:

  • восстановить сотрудника в прежней должности и с прежним окладом, если он того пожелает;
  • выплатить заработную плату за время вынужденного прогула;
  • компенсировать моральный ущерб. Причем размер запрошенной сотрудником компенсации морального вреда может быть любым, но его еще нужно доказать.

Совет финансовому директору

По желанию сотрудника повышенную оплату можно заменить дополнительным днем отдыха. Тогда за работу в праздничный день положен одинарный оклад, а день отдыха не оплачивается (ст. 153 ТК РФ). В то же время в Трудовом кодексе нет четких правил на случай, если сотрудник увольняется, не использовав отгул. Поэтому при увольнении работника безопаснее выплатить ему компенсацию за неиспользованные отгулы. Ведь если не оплатить отгул, то сотрудник лишается либо отдыха, либо оплаты за этот день. Так считают и трудинспекторы.

Причины увольнений

Если речь заходит об увольнении, вы едва ли найдете две одинаковые истории. Причины увольнения могут быть самые разные – в зависимости от рабочей ситуации, культуры компании, личности сотрудника и руководителя. Остановимся на наиболее распространенных из них.

Несоответствие должности

Признаки: cотрудник систематически допускает ошибки, не справляется с объемом задач, срывает сроки либо не соответствует другим требованиям позиции (не владеет необходимыми программами и технологиями, избегает ответственности, не умеет ладить с людьми и др.).

Проявиться такая «профнепригодность» может как на испытательном сроке, так и уже в процессе работы, например при включении человека в новый проект или в ходе регулярной аттестации.

Увольнения по причине профессиональной некомпетентности, как правило, объясняют «ошибками найма». Такому сотруднику скорее всего либо сознательно «дали аванс» при приеме на работу, другими словами, поверили, что он сможет раскрыться и со временем набрать недостающие компетенции, либо плохо провели оценку кандидата на входе.

Сократить число таких увольнений и минимизировать связанные с ними риски позволяет выстроенная система отбора кандидатов (например, при помощи ассесмент-центра) и регулярной оценки (тестирования) сотрудников.

Потенциал сотрудника

Признаки: cотрудник не развивается, демонстрирует слабую обучаемость, не успевает за динамикой изменений в организации, не способен привнести в компанию ничего нового.

Еще недавно на эти качества почти не обращали внимания и выполнение плана прочно обеспечивало любому сотруднику место в штате. Сегодня наличие потенциала к развитию – одно из важнейших требований к кандидатам на большинство позиций, как на входе в компанию, так и при продвижении, ротации, зачислении в кадровый резерв.

В людях ценится готовность к переменам, открытость новому, способность принимать изменяющиеся обстоятельства, быть «драйвером» организации, тянуть ее за собой. Отсутствие этих качеств может не только затормозить карьеру, но и стать причиной увольнения, особенно если речь идет о менеджерских позициях.

Оценить потенциал человека при помощи стандартных методик (тестов, кейсов, опросников и т. п.) очень непросто, так как прямой корреляции потенциала с интеллектом нет. Утверждение, что чем выше интеллект, тем выше потенциал, – неверно. Высокий интеллект не всегда определяет потенциал человека. Поэтому можно рекомендовать использовать комплексные методики оценки, которые, с одной стороны, позволяют моделировать ситуации для оценки деятельности в будущем, а с другой – оценивать текущие компетенции человека.

Некорпоративное поведение

Признаки: сотрудник пренебрегает существующими в компании правилами и регламентами, нарушает принципы субординации, демотивирует окружающих (демонстрирует скепсис по отношению к происходящему, эпатажную усталость и разочарование), открыто выражает свое недовольство действиями руководства и др.

Самый распространенный повод для такого поведения - «звездная болезнь». Чаще всего она поражает тех, кто по каким-то причинам чувствует свой привилегированный статус: дольше других работает в компании, имеет доступ к ценной информации, контролирует важный для бизнеса процесс, показывает (или когда-то показывал) выдающиеся результаты. Во многих случаях такое поведение поддается профилактике и «лечению», но иногда увольнение – единственный эффективный путь.

Возьмем, к примеру, ситуацию, сложившуюся в крупной IT-компании. В свое время она была основана группой энтузиастов, из которых со временем двое стали партнерами, а третий занял должность коммерческого директора.

По мере роста компании разрыв между акционерами и наемными менеджерами неизбежно начал расти. Бывшие друзья отдалились друг от друга, это задело самолюбие коммерческого директора. Пользуясь своим привилегированным положением старожила и приятеля собственников, он начал открыто предъявлять претензии акционерам, публично комментировать их решения, подсчитывать доходы и публично высказывать неудовлетворенность собственным заработком.

Все это не могло не сказаться на атмосфере в коллективе и на результатах работы команды менеджеров. В конце концов бывшие друзья не выдержали и поступили единственно возможным способом - указали «зазвездившемуся» менеджеру на дверь. Жизнь в компании вернулась в стабильное русло, а нарушитель спокойствия сделал вполне успешную карьеру в другом бизнесе, где ничто не провоцировало его сводить счеты с собственниками.

Для профилактики «звездной болезни» и других проявлений некорпоративного поведения эффективно использовать регулярную обратную связь по методу «360 градусов», которая позволяет человеку как бы взглянуть на себя со стороны - глазами руководителя, коллег и подчиненных. Действенным средством борьбы со звездностью нередко оказываются разговоры начистоту, увещевания авторитетных людей или руководства.

Здесь важно помнить, что публичных «проработок» быть не должно - они унижают всех участников, пугают, обижают и демотивируют остальных сотрудников. Любые «терапевтические» беседы со звездой следует вести строго конфиденциально, с глазу на глаз.

Нарушение корпоративной этики

Признаки: сотрудник уличен в наркомании, воровстве, служебных злоупотреблениях либо в нарушении любых норм и правил, принятых в организации. Эти правила могут быть весьма специфичны, и то, что является нормой в одной компании, вполне может считаться преступлением в другой.

Например, известен случай, когда сотрудница крупного московского банка была уволена после того, как стало известно, что ее муж устроился на работу к конкурентам. В некоторых компаниях поводом для увольнения может стать публикация сотрудником резюме на сайтах по поиску работы. Есть предприятия, на которых запрещено работать близким родственникам, и если кто-то из сотрудников заключает брак, то одному из них или обоим придется уволиться (см. «За что увольняют»).

Справедливости ради, стоит сказать, что в последнее время (в связи с ужесточившейся борьбой за персонал) компании стали терпимее к своим сотрудникам, и увольнений по «экзотическим» для рынка труда причинам становится все меньше.

Бороться с подобным практически невозможно. Если в вашей компании есть твердые правила, за их нарушение необходимо наказывать, в том числе при помощи «показательных увольнений». Бояться таких ситуаций не стоит, напротив, при адекватном использовании они могут даже пойти на пользу коллективу. Это удерживает остальных от опасных экспериментов в собственном поведении.

За что увольняют

В российских компаниях практика увольнений иногда принимает совершенно абсурдные формы. В этом можно убедиться, изучая реальные выдержки из приказов об увольнении сотрудников:

«В течение недели приносил на свое рабочее место тополиный пух и поджигал его».
«Неожиданно выпрыгнув из шкафа, напугал деловых партнеров фирмы».
«Подложил на стул своего коллеги канцелярскую кнопку и сам же сел на нее, показав тем самым низкий умственный уровень, не соответствующий занимаемой должности».
«Поспорил со своим непосредственным руководством на $100, что его не смогут уволить».
«Был замечен в женском туалете. От избытка чувств сказать что-либо в свое оправдание не смог».
«Скрепил степлером и скотчем деньги, предназначенные для выдачи зарплаты».
«Выпал из окна курилки второй раз за месяц».
«Второй год не выходит из отпуска».
«Вырезал на рабочем столе свои инициалы. Постоянно выливал недопитый чай в аквариум и там же мыл кружку, используя Fairy».
«Прямо на рабочем месте курил какую-то гадость. Глупо смеясь, отказался написать объяснительную, мотивируя это тем, что не может взять в руки лист бумаги, так как руки не его».

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка



© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

«Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43625 от 18.01.2011
Все права защищены. email: fd@fd.ru


  • Мы в соцсетях
×
Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

Это бесплатно и займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Внимание! Вы читаете профессиональную статью для финансиста.
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!

Это бесплатно и займет всего 1 минут.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль