Ваш шанс стать обладателем квартиры >> ✆ 8 (800) 550-07-98
Журнал

Тарифная система оплаты труда: виды, формы, примеры

  • 9 апреля 2019
  • 144
Тарифная система оплаты труда: виды, формы, примеры

Тарифная оплата труда является самой распространенной системой начисления и выплаты заработной платы работникам как коммерческих предприятий, так и государственных учреждений. Основная причина этого – возможность формализовать процесс расчета вознаграждения за труд, сделав его понятным и прозрачным и для самих сотрудников, и для экономических субъектов. Расскажем про нее подробнее.

Суть тарифной системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда – единственная из описываемых в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ). В статье 143 ТК РФ приводятся ее понятие и базовые элементы (рисунок 1).

Рисунок 1. Тарифная система оплата труда и ее элементы

Тарифная система оплаты труда

Скачайте и возьмите в работу:

Положение об оплате трудаДокумент регламентирует порядок расчета и начисления зарплаты сотрудникам, а также правила выплаты им компенсаций за сверхурочную работу.

Регламент контроля расходов на оплату труда Чтобы избежать необоснованного роста затрат на персонал, закрепите в регламенте правила, по которым бухгалтерия рассчитывает премии сотрудникам. За образец возьмите этот регламент.

Отчет об изменении фонда оплаты трудаДокумент поможет контролировать соответствие зарплаты персонала средней по рынку, выявить отклонения фактических показателей от плановых, проанализировать их причины и т. д.

Как реализовать на предприятии

Механизм реализации тарифной системы оплаты труда на предприятии содержит четыре последовательных этапа.

Этап 1 – разделение всех должностей, предусмотренных штатным расписанием, на несколько групп (тарифных разрядов). Должности в каждой группе следует объединять в соответствии с присущими им одинаковыми требованиями к уровню квалификации работника, его профессиональному мастерству, а также к сложности и напряженности деятельности. См. также, как планировать и анализировать фонд оплаты труда.

Данное разделение может проводиться как по самой простой схеме с выделением, например, шести разрядов для основных и вспомогательных рабочих производственного предприятия, так и намного сложнее – через установление нескольких профессиональных квалификационных групп и внутри них – еще целого ряда квалификационных уровней. Именно такой подход взят на вооружение в вузах.

Этап 2 – установление на уровне предприятия минимального значения тарифной ставки или должностного оклада. Эта величина будет являться отправной точкой для расчета тарифных ставок и окладов вообще всех работников.

В соответствии с Федеральным законом от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 01.01.2019 г. один месяц, полностью отработанный сотрудником, не должен оплачиваться в сумме менее 11 280 р. без учета районного коэффициента. При определении минимальной величины тарифной ставки или оклада за основу может быть взято данное значение.

Этап 3 – разработка системы тарифных коэффициентов для каждой группы должностей, выделенных на этапе 1. В итоге тарифная ставка для каждого разряда, профессиональной квалификационной группы (ПКГ) и/или квалификационного уровня (КУ) будет определяться следующим образом:

Тарифная ставка n-го разряда (ПКГ, КУ) = Тарифная ставка для первого разряда (для самых низших ПКГ и/или КУ) × Тарифный коэффициент, соответствующий этому разряду (ПКГ, КУ)

Этап 4 – документальное оформление особенностей применения тарифной системы в рамках хозяйствующего субъекта. Исходя из статьи 143 ТК РФ тарифная оплата труда должна закрепляться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. К числу последних можно отнести положения об оплате труда, положения о премировании (см., как его составить), штатное расписание. Именно эти документы будут основанием для ежемесячного расчета вознаграждения за труд работников.

Как оперативно найти резервы для снижения фонда оплаты труда

Смотрите, как быстро определить, на сколько максимально можно уменьшить фонд оплаты труда и за счет каких мер.

Снизить фонд оплаты труда

Формы

Тарифная система предполагает сразу несколько форм своей реализации. К числу самых распространенных относятся представленные на рисунке 2 и в таблице 1.

Рисунок 2. Формы реализации

Тарифная система оплаты труда: виды, формы, примеры

Таблица 1. Виды форм и примеры реализации

Виды форм

Первичные учетные документы-основания для начисления заработной платы

1 Повременная

1.1 Простая повременная – расчет ведется исключительно на основании оклада и количества дней работы. Показатели интенсивности и качества труда сотрудника во внимание не принимаются.

 

Пример 1.1

Должностной оклад бухгалтера по заработной плате в соответствии со штатным расписанием составляет 31 500 р. Сотрудница из 21 рабочего дня в месяце отработала 18. Еще три дня она находилась в отпуске за свой счет.

Оплата сотрудницы за отработанное время составит:

31 500 р. ÷ 21 день × 18 дней = 27 000 р.

- Табель учета рабочего времени (заполняется ежемесячно и содержит информацию, в том числе о количестве отработанных каждым работником дней, о днях болезни, отпусков, командировок, прогулов и т.п.);

- расчетная ведомость (заполняется ежемесячно и содержит данные о суммах начислений и удержаний из заработной платы по каждому работнику);

- расчетно-платежная ведомость (применяется как альтернатива использованию расчетной и платежной ведомостей. Заполняется не только по итогам месяца, но и в момент выплаты работникам аванса. Помимо данных о начисленной заработной плате обобщает информацию о суммах выплат оплаты труда сотрудникам из кассы предприятия. При безналичной выплате зарплаты применение данной ведомости нецелесообразно)

1.2 Повременно-премиальная предполагает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии. Премиальная часть может отличаться как самым простым подходом к расчету (процентная величина от суммы оклада), так и сложным, зависящим от особых достигнутых работником показателей (отсутствие выявленных нарушений в учете и отчетности по итогам налоговой проверки для бухгалтера, количество опубликованных статей для научного работника и т.п.).

 

Пример 1.2

Должностной оклад доцента кафедры составляет 35 000 р. Сотрудник из 20 рабочих дней в месяце полностью отработал 15, остальные дни находился на больничном. В этом же месяце в профильном научном журнале была издана его статья. В соответствии с Положением об оплате труда за подобную публикацию полагается единовременная премия – 5 000 р.

Оплата за отработанное время (без учета начислений по временной нетрудоспособности) равна:

35 000 р. ÷ 20 дней × 15 дней + 5 000 р. = 31 250 р.

2 Сдельная

2.1 Прямая сдельная – зависит от количественного показателя труда (объемы произведенной продукции, выполненных работ) и сдельных расценок.

 

Пример 2.1

Сдельная расценка за изготовление единицы изделия для слесаря-сборщика составляет 800 р. За месяц рабочим было изготовлено 46 единиц.

Вознаграждение за труд составит:

800 р. × 46 единиц = 36 800 р.

Те же самые документы, что и при повременной форме, а также наряды на сдельную работу, содержащие данные о принятом количестве работ (изделий)

2.2 Сдельно-премиальная – кроме начисления зарплаты за объем выполненной работы, предполагает премирование за сверхнормативные значения выработки и/или конкретные показатели эффективной деятельности работника (недопущение брака, экономия вспомогательных материалов и т.п.).

 

Пример 2.2

Дополним пример 2.1 условием: отдел технического контроля предприятия подтвердил, что все изделия соответствуют требованиям качества. В соответствии с коллективным договором за отсутствие брака определена премия в размере 20% от оплаты за объем произведенного.

Заработная плата слесаря составит:

800 р. × 46 единиц + 20% × (800 р. × 46 единиц) = 44 160 р.

2.3 Сдельно-прогрессивная – закрепляет оплату за выпуск продукции или выполненные работы в пределах установленных месячных норм по прямым (фиксированным) сдельным расценкам, а сверх норм – по повышенным расценкам.

 

Пример 2.3

Дополним пример 2.1 условием: месячная норма выработки для слесаря-сборщика составляет 40 изделий. В соответствии с коллективным договором каждое сверхнормативно выпущенное изделие оплачивается с коэффициентом 1,1.

Зарплата будет начислена в сумме:

800 р. × 40 единиц + 800 р. × 1,1 × 6 единиц = 37 280 р.

2.4 Косвенно-сдельная – обычно применяется для повышения результативности и качества труда вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места основного производства. При такой форме вознаграждение за труд рассчитывается по косвенным сдельным расценкам на базе объемов производства, достигнутых основными рабочими.

 

Пример 2.4

Слесарь ремонтного подразделения предприятия осуществляет ремонт и наладку пяти станков в основном цехе. Руководство приняло решение оплачивать его труд не исходя из количества ремонтов/наладок, а в привязке к каждой единице продукции, выпущенной на этих станках. Данная величина составила 215 штук. Косвенная сдельная расценка, установленная для слесаря, равна 180 р. за единицу.

Безотносительно к количеству и длительности ремонтных работ, выполненных слесарем в течение месяца, его зарплата составит:

180 р. × 215 штук = 38 700 р.

2.5 Аккордная – сдельные расценки разрабатываются не на отдельные виды изделий или операций, а на общий требуемый объем производства или на всю работу. В основу расчета, как правило, положена калькуляция, включающая:

- перечень работ (операций), требуемых к выполнению;

- объем и расценку каждого вида работ (операций);

- общую стоимость выполнения всех работ (операций).

Аккордная форма может предусматривать также премирование за выполнение задания раньше срока.

 

Пример 2.5

Рабочий осуществляет наладку станков в основном цехе. В калькуляции определено, что процесс наладки одного станка включает восемь операций. Для каждой операции установлены нормативная продолжительность и сдельная расценка. В целом стоимость одной наладки сложилась в сумме 7 350 р. За истекший месяц рабочий осуществил пять циклов наладки станков данного типа. Его начисленная зарплата составит:

7 350 р. × 5 наладок = 36 750 р.

 

На практике можно встретить сочетание сразу нескольких форм оплаты труда для конкретной должности. Например, ничто не мешает предусмотреть в коллективном договоре сдельно-премиально-прогрессивный вариант. Более того, можно утверждать, что сейчас отчасти размываются границы даже между базовыми формами тарифной оплаты труда – повременной и сдельной. Причина этого заключается в недостатке повременной формы, которая в чистом своем виде совершенно не содержит материальных стимулов к повышению качества и количества труда работников. Ведь если оплата производится просто за выход на работу и нахождение на ней в течение определенного количества часов, то мотивация делать больше и лучше в эти часы попросту отсутствует.

На решение этой проблемы направлены так распространенные сегодня KPI (ключевые показатели эффективности) для работников коммерческих организаций или показатели эффективного контракта для тех, кто занят в государственных учреждениях. По своей сути, все это – некая «сдельная» составляющая, заложенная в премиальную часть повременной оплаты.

Тарифная и бестарифная оплата труда

Тарифная оплата труда – не единственная. Прямой противоположностью является бестарифный подход к начислению заработной платы. Его основное отличие в том, что он не предполагает неких фиксированных сумм за выполнение работниками их должностных обязанностей. При такой системе доход сотрудника зависит от двух факторов:

1) от общего результата деятельности подразделения или даже всего предприятия;

2) от его вклада в результат, оцениваемый, например, на основе коэффициента трудового участия.

Поскольку результативность деятельности экономического субъекта от месяца к месяцу может существенно различаться, то при бестарифной системе ни о каком заранее известном или хотя бы прогнозируемом с большой долей вероятности размере заработка говорить не приходится.

Преимущества и недостатки тарифной сетки оплаты труда

На фоне таких особенностей бестарифной системы становятся явными преимущества тарифной оплаты труда. К их числу следует отнести:

  • возможность обеспечить сотрудникам гарантированные размеры оплаты труда через установление фиксированных окладов или тарифных ставок;
  • надлежащее дифференцирование заработной платы для работников разных уровней профессионального мастерства и квалификации;
  • прозрачность системы начисления, особенно когда формирование каждого компонента заработной платы и, прежде всего стимулирующих выплат, четко прописано в коллективном договоре или положении об оплате труда и не зависит от волеизъявления руководства. При таком подходе максимально исключается влияние кумовства и иных неформальных связей между начальником и подчиненными на зарплату последних;
  • достаточную свободу, данную ТК РФ предприятиям, в установлении принципов рассматриваемой системы. Однако следует учитывать, что для государственных учреждений есть некоторые ограничения, заданные, к примеру, Постановлением Правительства РФ № 583 от 05.08.2008 г. Данный документ устанавливает предельные соотношения размера зарплат руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров, а также остальных работников.

В то же время тарифная система имеет свои недостатки. Самым очевидным является низкая мотивация сотрудников особенно в условиях повременной формы. Однако эта проблема, как уже отмечалось выше, может быть решена путем построения продуманного подхода к премиальной составляющей. Для этого она должна содержать в своей основе повышенный материальный интерес работника, завязанный на высокую результативность его деятельности.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь или войдите на сайт!

Вы получите доступ к уникальному контенту, который закрыт для незарегистрированных пользователей!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Пожалуйста, войдите на сайт

Зарегистрируйтесь или войдите на сайт:

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×

Мы подобрали для вас книги:

Цель-2 | Дело не в везении Учитесь видеть бизнес-процессы. Построение карт потоков создания ценности Постороение бизнес-моделей. Настольная игра стратега и новатора
Скачать бесплатно Скачать бесплатно Скачать бесплатно
Как решать нерешаемые задачи, посмотрев пробелму с другой стороны Управление финансовой службой по KPI Как не потерять на налогах: проверенные способы
Скачать бесплатно Скачать бесплатно Скачать бесплатно

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.