Открыть свежий номер журнала>> / Оформите подписку по праздничной цене >> ✆ 8 (800) 550-07-98
Журнал

Сдельная оплата труда

  • 29 октября 2018
  • 121
Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это система вознаграждения, которая зависит от количества выпущенной продукции или качества и количества выполненных услуг. Обычно финансовый директор, совместно со службой персонала, выбирает систему оплаты на этапе формирования компании. Но ее можно поменять и в процессе работы. В статье расскажем, как это сделать, какие виды сдельной оплаты бывают, какие у них плюсы и минусы. А также, как финансовому руководителю удостовериться, что правила расчета соответствуют действующему законодательству и нормативным актам компании, что методика понятна и прозрачна для сотрудников.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная оплата – это особый вид денежного вознаграждения труда работников, которое зависит от количества произведенной продукции или качества и количества выполненных услуг. Этот вид оплаты чаще всего применяют для работников производственного цеха, которые выпускают определенный вид товаров или полуфабрикатов. Чтобы получить больше денег, им нужно производить больше единиц товара. Однако обычно работодатель применяет смешанную систему – устанавливает минимальный оклад (как правило, в размере минимального размера оплаты труда или МРОТ), а остальная часть заработной платы зависит от объема произведенной продукции или выполненных услуг.

Словарь терминов

Чтобы разобраться со сдельной схемой оплаты труда, нужно понимать определения, наиболее часто употребляемые в управленческой сфере.

Оклад или тарифная ставка – фиксированная денежная сумма, которая гарантируется каждому работнику при его соответствующем уровне квалификации. Для некоторых категорий работников оклад составляет всю заработную плату, Но в рыночных условиях нашей экономики такое встречается редко. Чаще всего оклад составляет лишь небольшую ее часть, остальное составляют премии, надбавки, иные выплаты. Сумма оклада обязательно прописывается в трудовом договоре (с учетом НДФЛ) и зачастую не превышает размера минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного для соответствующего региона.

Норма выработки – определенное количество изделий (услуг), которые работник должен произвести (или выполнить) в месяц при полном рабочем дне. Нормы могут устанавливаться как для часа, так для смены или для месяца. Нормы устанавливаются на предприятии или для каждого отдельно взятого подразделения (цеха) и прописываются во внутренних положениях предприятия, или утверждаются отдельными приказами руководства.

Тарифная сетка – разработанная на предприятии система тарификации оплаты труда в зависимости от квалификации сотрудников и сложности выполняемых ими работ. Подразумевает под собой таблицу с описанием всех должностей по категориям или разрядам. Читайте также: производительность труда: формулы и примеры расчета

Виды сдельной схемы оплаты труда и порядок их расчета

Есть несколько видов оплаты. Далее рассмотрим их.

Прямая сдельная

Прямая сдельная система – когда вознаграждение работника зависит только от того, сколько он произвел изделий за месяц (или от количества оказанных услуг), а также от цен на изготавливаемые товары (или услуги).

Общая формула прямой сдельной оплаты труда:

Заработная плата = Количество произведенной продукции х сдельная стоимость единицы продукции

Пример расчета

Цеховой рабочий завода по изготовлению столовых приборов за январь изготовил 13 000 столовых ложек. Внутренним положением установлены расценки на изготавливаемую продукцию, согласно которому за изготовление одной столовой ложки работнику заплатят 2 рубля. Таким образом заработная плата в январе у работника составит 26 000 рублей (13 000 штук * 2 рубля = 26 000 рублей).

Сдельно-прогрессивная

При сдельно-прогрессивной системе оплата за изготовленные товары в пределах нормы идет по установленному тарифу, а за изготовление сверх нормы – по увеличенному. На предприятии можно разработать соответствующие прогрессивные шкалы как для всей организации, так и для каждого цеха отдельно, даже для каждого производственного участка. Это делается с целью замотивировать работников производить как можно больше единиц продукции за смену.

Пример расчета

Компания «Теплый мех» занимается пошивом зимней одежды для детей. Швея Максимова Е.П. работает в цехе по пошиву меховых комбинезонов, для которого установлен месячный план в 60 штук на каждую швею. Каждая единица изготовленного изделия по норме оплачивается в размере 400 рублей за единицу, сверх нормы – по удвоенному тарифу. Максимова Е.П. за февраль сшила 68 комбинезонов. Ее зарплата за февраль была рассчитана следующим образом:

ЗП (февраль) = 60 шт. * 400 рублей + 8 штук * 400 рублей * 2 = 30 400 рублей.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная – подразумевает аналогичный порядок расчета, но с одном немаловажным уточнением. Работнику дополнительно выплачивается премия за превышение норм изготовления, установленных на предприятии для каждого производственного подразделения или цикла. Также премировать могут за повышение качества изделий, минимизации издержек при их изготовлении (уменьшение брака) и по ряду других причин. Все зависит от стратегических целей руководства.

Пример расчета

Предприятие оказывает услуги такси. На нем есть нормы по количеству выездов в день для каждого водителя в количестве 10 единиц. Каждый дополнительный выезд сверх нормы премируется в размере15% от стоимости вызова. По итогам месяца также премируются сотрудники, которые получают положительные отзывы от пассажиров (отзывы оставляются на официальном сайте предприятия), размер премии составляет 10% от заработной платы с учетом сверхнормативных выездов. Каждый выезд оплачивается в фиксированном размере 200 рублей, при этом для водителей установлен график работы 2/2. Водитель Селиверстов А.В. отработал в июне 2018 года 15 рабочих дней, при этом за весь месяц у него накопилось 12 сверхнормативных выездов, а также несколько хороших отзывов на сайте компании. Его заработная плата за июнь 2018 года составит:

Оклад по тарифу (июнь) = (15 дней * 10 вызовов (норма) + 12 дополнительных вызовов)* 200 рублей = 32 400 рублей

Премия за доп. вызовы = 12 вызовов * 200 рублей * 15% = 360 рублей

Премия за качество = 32 400 рублей * 10% = 3 240 рублей

Итоговая ЗП (июнь) = 32 400 рублей + 360 рублей + 3 240 рублей = 36 000 рублей

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Косвенно-сдельная схема применяется для тех работников, которые работают не на одном производственном подразделении, а сразу в нескольких, и участвуют в производственном процессе косвенно.

Пример для расчета

На заводе по изготовлению пластиковых окон штатным расписанием предусмотрена должность Мастера по ремонту оборудования в количестве 1 единицы с окладом 20 000 рублей. Руководством компании на август 2018 года установлен план – нужно изготовить не менее 100 000 изделий, но работники превысили плановую норму – всего было изготовлено 137 000 изделий.

Заработная плата Мастера по ремонту оборудования в августе составит:

ЗП (август) = 20 000 рублей (оклад) * 137 000 ед. (факт) / 100 000 ед.(план) = 27 400 рулей.

Сдельно-повременная

Сдельно-повременная схема оплаты труда заключает в себе принципы как повременной, так и сдельной. Некоторые экономические источники содержат в себе иное определение такой системы оплаты – называют ее смешанной. На самом деле данная система очень даже распространена, по ней работают большинство продавцов, менеджеров по продажам, промоутеров и т.д.

Пример для расчета

Компания «Водомер» занимается реализацией фильтров для воды. Во внутренних положениях для менеджеров по продаже установлен оклад в размере 10 000 рублей при графике работы 2/2. Дополнительно им выплачивается процент от суммы проданного в размере 5%. Для этого ведется учет по каждому человеку о количестве и стоимости реализованной продукции. Иванова М.С. в июле 2018 года реализовала фильтров для очистки воды и картриджей к ним на сумму 240 000, а ее коллега по торговой площадке Степаненко С.С. на сумму 320 000 рублей. Заработная плата каждой сотрудницы составит:

ЗП (Иванова) = 10 000 рублей (оклад) + 240 000 рублей * 5% = 22 000 рубля

ЗП (Степаненко) = 10 000 рублей + 320 000 рублей * 5% = 26 000 рублей.

Аккордная система

Аккордная система – подразумевает оплату за отдельно взятый проект, а не за единицу произведенной продукции или оказанной услуги. Составляется конкретная смета  с детальным перечислением всех работ и вознаграждения за них. Работнику выплачивается заработная плата согласно выполненным работам по проекту в месяце – это называется авансом. Окончательный расчет производится с работником когда проект сдан и принят заказчиком.

Преимущества сдельной системы оплаты труда

Самым главным плюсом является непосредственно сдельный характер оплаты – ведь каждый сотрудник заинтересован произвести как можно больше единиц продукции или оказать как можно больше услуг, чтобы и получить, соответственно, больше денежного вознаграждения за свой труд. Персонал, работающий по сдельной схеме, как правило, более замотивирован, чтобы производить больше и, в целом, работать эффективней. См. также про ключевые показатели эффективности KPI.

Также работники заинтересованы повышать уровень своей квалификации – чем опытней и грамотней будет сотрудник, тем больше он сможет произвести количества изделий или оказать услуг в единицу времени, тем самым повысив свой доход. Конечно, на обучение или повышение своей квалификации необходимо затратить некоторое количество времени и денежных средств (прохождение тренингов, курсов и т.д.), но впоследствии эти траты быстро окупаются. Как правило, предприятия, заинтересованные в том, чтобы у них работал высококвалифицированный персонал, берут частично либо полностью такие издержки на себя. В этом случае персонал получает возможность повысить свой профессионализм без каких-либо затрат.

Немаловажно и то, что работник может самостоятельно рассчитать свой доход за месяц (проконтролировать свою заработную плату), а значит, распланировать свой бюджет (сможет или нет платить по кредитам, оплачивать свои счета или позволить себе долгожданный отдых).

Увеличение объема произведенной продукции является лакмусовой бумажкой для руководителя, так как показывает, кто реально работает, а кто просто «сидит» на своем рабочем месте. Следовательно, такая система оплаты труда помогает кадровым службам эффективней управлять персоналом, увольняя нерадивых работников и поощряя трудяг.

Также, введение сдельной оплаты труда поможет снизить конфликтность среди персонала – если ранее работники получали одинаково, выполняя совершенно неодинаковое количество трудовых функций, теперь же каждый будет получать вознаграждение соизмеримо затраченным трудовым усилиям.

Минусы

При увеличении объема произведенной продукции в единицу времени зачастую снижается качество товара. Тут важно, чтобы руководитель осознавал, что это может быть как преимуществом, так и недостатком сдельной оплаты труда. Если поставить цель – сохранить качество продукции на том же уровне или увеличить его при увеличении объемов производства – рост будет не таким быстрым. Однако конкурентоспособность изготовленных изделий в этом случае страдать не будет, а значит, предприятие получит большую прибыль. Для того чтобы качество изделий не снизилось, следует предусмотреть систему штрафов за производство некачественного товара – это поможет избежать издержек на возможный брак. Если руководитель компании ставит целью только увеличение количества изготавливаемой продукции – рано или поздно качество изделий снизится.

Также к недостаткам можно отнести конкуренцию между работниками внутри компании – каждый стремится работать на собственный результат, о командной работе и речи не может идти. Хотя такая конкуренция способна работников все время совершенствоваться и повышать свой потенциал.

Зачастую стремление произвести как можно больше изделий вынуждает работников забывать о правилах безопасности. Если производство травмоопасное – тем сложнее для работодателя, т.к. он несет ответственность за несоблюдение работниками правил безопасности. также несоблюдение правил безопасности или правил эксплуатации техники и оборудования ведет к его поломке – что, соответственно, может привести к простоям и расходам на ремонт или замену оборудования.

Как ввести на предприятии сдельную оплату труда

Сделать это достаточно просто. Вся работа проводится в несколько этапов:

  1. Разработать соответствующее положение об оплате труда, а также порядок расчета вознаграждения для каждой должности. Это значит, что нужно определиться с видом оплаты труда, разработать расценки за изготавливаемую продукцию (или услуги), систему премирования и бонусы. Это самый ответственный и долгий этап, так как подразумевает длительную работу по составлению и утверждению внутренних документов и от него зависит удовлетворенность коллектива заработной платой.
  2. Известить коллектив о предстоящих изменениях. Следует помнить, что изменить систему оплаты труда возможно только через 2 месяца после того, как известите об этом сотрудников. В случае если у работников есть изменения или дополнения к разработанным документам, следует их обсудить с руководством и персоналом, и при необходимости, внести соответствующие поправки в документы.
  3. Внести поправки в коллективный договор (если он имеется) и иные локальные нормативные документы.
  4. Издать приказ об утверждении документа об изменении системы оплаты труда.
  5. Письменно уведомить работников – собрать подписи о том, что все работники ознакомлены и согласны с грядущими изменениями.
  6. Изменить трудовой договор (меняется бланк) – в дальнейшем договоры будут заключаться с работниками уже по новой форме. С уже работающими сотрудниками заключается дополнительные соглашения к уже имеющимся трудовым договорам, в которых прописывается изменение оплаты труда.

Как финансовому директору проверить тарифную систему оплаты

Анализируя тарифную систему, которую на предприятии применяют для расчета сдельной оплаты труда основного производственного персонала, оцените:

  • общий подход к ее построению, степень унификации и дифференциации, количество используемых тарифных разрядов;
  • тарифные ставки – размер оплаты труда работника за работу нормативной трудоемкости в 1 час (нормо-час) – без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат;
  • тарифную сетку – совокупность используемых тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.

Подход к построению тарифной системы. Убедитесь, что на предприятии используют отдельные тарифные системы для разных категорий и профессий рабочих с учетом характера работы, вклада в результаты компании, принципов оценки деятельности.

В отношении рабочих профессий используйте шести-, восьмиразрядную систему, заложенную в едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС). Применять большее количество разрядов нецелесообразно, различия между соседними разрядами окажутся формальными.

Базовые тарифные ставки. Проанализируйте базовые тарифные ставки всех категорий и профессий рабочих предприятия – ставки низшего квалификационного разряда. Убедитесь, что рассчитанная на основе базовой ставки тарифная часть оплаты труда не ниже законодательно утвержденного минимального размера оплаты труда (МРОТ) и что сумма вознаграждения работников без учета премий конкурентоспособна на местном рынке труда.

Тарифная сетка. Параметры тарифной сетки – диапазон и шаг. Диапазон – это соотношение тарифной ставки высшего и низшего квалификационных разрядов. Шаг – тарифные коэффициенты, которые отражают различия в ставках для соседних квалификационных разрядов.

Анализируя тарифную сетку, обратите внимание на то, как задан ее шаг. Он может быть:

  • равномерным – тарифный коэффициент увеличивается равномерно от низших разрядов к высшему;
  • прогрессивным – темпы роста тарифного коэффициента от низших разрядов к высшему увеличиваются;
  • дегрессивным – темпы роста тарифного коэффициента от низших разрядов к высшему уменьшаются;
  • смешанным – сочетание перечисленных выше подходов.

Способ формирования сетки должен быть экономически обоснован. Он зависит:

  • от доли работ разной квалификации в общем объеме работ;
  • квалификационного состава работников, потребности и возможностей компании по развитию персонала;
  • возможности привлечь на рынке труда работников необходимой квалификации в требуемом количестве.

Предположим, предприятие выпускает технически сложные товары, для производства которых нужны рабочие высшей квалификации. При этом доля таких сотрудников в компании незначительна. Если и на рынке труда не хватает высококвалифицированного персонала требуемых специальностей, придется развивать своих сотрудников, мотивировать их повышать профессиональный уровень. Для этого стоит применять прогрессивный шаг тарифной сетки. Когда рабочий переходит на более высокий разряд, его вознаграждение существенно увеличивается.

Если среди персонала преобладают работники высшей квалификации, а объем работ, требующих такой квалификации, незначителен, то, чтобы экономить фонд оплаты труда, стоит использовать дегрессивный шаг тарифной сетки.

Убедитесь, что тарифная сетка предприятия соответствует его задачам. При необходимости скорректируйте ее.

Как проверить действующие компенсационные надбавки к тарифам

Компенсационные надбавки – дополнительные начисления за особые характер работы и условия труда. Проанализируйте, какие надбавки используют на предприятии, запросите в службе персонала данные о том, какие из них обязательны по закону. Убедитесь, что требования законодательства действительно распространяются на компанию и она не может использовать альтернативные, более выгодные способы вознаградить сотрудников.

Удостоверьтесь, что надбавки обоснованны и экономически целесообразны. Наиболее распространены такие:

  • за сверхурочную работу и работу в выходные дни;
  • работу в ночное время;
  • опасные и вредные условия работы;
  • интенсивность труда;
  • совмещение профессий.

Надбавка за сверхурочную работу и работу в выходные дни. Проанализируйте, по каким причинам в компании выплачивают надбавки за сверхурочную работу и работу в выходные дни, как часто и в каком размере.

Выплаты необоснованные, если сотрудники могли выполнить поставленные задачи в рабочее время. Возможные причины переплат – сговор персонала с руководителями подразделений или недостатки в управлении производством. Предположим, компания ежемесячно доплачивает за сверхурочные работы из-за того, что часто возникают внутрисменные простои. Инициируйте проверку: необходимо разобраться в ситуации и решить, как ее исправить. Возможно, предприятию стоит совершенствовать производственное планирование, использовать мобильные бригады, аутсорсинг, внутреннее совмещение.

Если сверхурочные работы связаны с сезонными всплесками спроса заказчиков, оцените, выгодно ли полностью или частично отказаться от надбавки. Предприятие может перейти на суммированный учет рабочего времени, перевести работников на ненормированный рабочий день и не указывать в трудовом договоре фиксированные рабочие и выходные дни. Если решили не отказываться от этой надбавки полностью, ее можно переместить в группу премиальных выплат и увязать условия премирования с результатами работы подразделения.

Надбавка за работу в ночное время. Минимальная надбавка за работу в ночное время – 20 процентов часовой тарифной ставки. Если собираетесь платить больше, проанализируйте разницу в выработке одних и тех же работников в дневную и ночную смену, выясните, как различается уровень брака по их вине.

Если выработка одинаковая, уровень брака также остается неизменным, оставляйте надбавку в 20 процентов. Если выработка в ночную смену ощутимо ниже, чем в дневную, а брака больше, сделайте надбавку выше 20 процентов. Труд рабочих будет менее интенсивным, и количество брака уменьшится.

Надбавка за опасные и вредные условия работы. Актуализируйте данные об имеющихся в компании рабочих местах с опасными и вредными условиями. Инициируйте предусмотренное законодательством специальное обследование условий труда. Возможно, компания внедряла новые технологии и оборудование и на некоторых рабочих местах условия труда стали нормальными. Может выясниться и обратное – появились новые места с опасными и вредными условиями работы.

В отношении рабочих мест, где выявили опасные и вредные условия, выясните, можно ли сократить воздействие вредных производственных факторов. Иногда класс вредности удается снизить, если применять более качественные средства защиты. Отказаться от надбавок не удастся, но можно сократить их величину.

Выясните, какой размер надбавки применяют на предприятии. По закону минимальная величина – 4 процента тарифной ставки, установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. При этом в большинстве случаев такой ее размер не компенсирует все потенциальные потери здоровья работника. Если на рынке труда есть альтернативы, то вознаграждение работника неконкурентоспособно.

Чтобы определить величину надбавки, опросите сотрудников такой же или близкой по характеру труда профессии, которые работают в нормальных условиях, – узнайте, на сколько нужно увеличить их вознаграждение, чтобы они согласились перейти на работу с вредными производственными факторами. Другой вариант – выяснить, сколько надо платить сотруднику, чтобы он оставался на работе с вредными или опасными условиями, если знает о том, что есть подобный род деятельности, но без вредных производственных факторов. Используйте полученные данные как ориентиры.

Надбавка за интенсивность труда. Эту надбавку используют в первую очередь на предприятиях с поточной организацией производства, в частности, на конвейере. Считается, что работа в таких условиях психологически и физически более напряженная, а потому требует дополнительной компенсации.

Проанализируйте, что выгоднее – платить надбавку или отказаться от нее и перенести в премиальную часть вознаграждения. Премию при этом выплачивать за коллективные результаты труда всего подразделения, занятого в поточном производстве.

Доплата при совмещении профессий. Если на предприятии совмещают профессии и доплачивают совместителям, оцените, действительно ли удается экономить. Проанализируйте, не выгоднее ли привлекать сотрудников, для которых работа будет основной.

Как проанализировать порядок премирования

Чтобы проанализировать систему премирования основного производственного персонала:

  • определите, какую долю премиальные выплаты занимают в вознаграждении;
  • проанализируйте показатели премирования;
  • узнайте, при каких условиях премию не выплачивают или выплачивают в меньшем размере;
  • оцените корректность методики расчета премий.

Доля премий в вознаграждении. Чтобы определить, какой должна быть оптимальная доля премий в вознаграждении, как ориентир используйте положения Отраслевого соглашения по авиационной промышленности РФ. Согласно им, доля тарифной части в общем заработке должна быть не ниже 60 процентов, то есть премия должна составлять 66 процентов от тарифной части (40% × 100%: 60%).

Если на вашем предприятии доля премий ниже, убедитесь, что они выполняют стимулирующую функцию, рабочие стремятся улучшать результаты труда. Изучите данные за предыдущие шесть месяцев. Если производительность труда не росла, премии не мотивируют, предприятие теряет деньги (подробнее о том, как проанализировать порядок премирования производственного персонала, см. Как финансовому директору проверить систему мотивации производственного персонала).

Показатели премирования. Перечень показателей премирования зависит от того, как в компании организовано производство.

Удостоверьтесь, что показателей премирования производственного персонала немного – желательно не более четырех. Важно, чтобы работники могли влиять на значения показателей. Например, начислять премию за то, что подразделение выполнило план по номенклатуре и срокам, допустимо, если у рабочих в течение отчетного периода есть все необходимые ресурсы в нужное время и в нужном количестве. Иначе премия носит формальный характер, поскольку выполнение производственного плана зависит не только от производительности основного производственного персонала.

Стоит сочетать показатели, которые отражают результаты труда конкретного работника и подразделения в целом. Привязка к коллективным результатам выгодна для предприятия.

Желательно разделить премию на несколько частей в соответствии с количеством показателей премирования. По всем частям нужно начислять вознаграждение независимо друг от друга. Если привязывать премию к интегрированной оценке, которая одновременно включает несколько показателей, расчет окажется непрозрачным.

Методика расчета премий. Проанализируйте, как на предприятии рассчитывают премии основному производственному персоналу (подробнее об этом см. Как финансовому директору проверить систему мотивации производственного персонала). Их не обязательно устанавливать только в процентном отношении и только к тарифной части. Премия может быть фиксированной величиной. Предположим, за отсутствие брака рабочий получает 5000 руб. за полностью отработанный месяц независимо от сложности выполняемых работ и личного квалификационного разряда.

Базой для начисления премии могут быть и иные, помимо тарифной части вознаграждения, показатели. Например, сумма экономии затрат по определенной статье или стоимость выпущенной за период готовой продукции по оптовым ценам.

Таблица. Показатели премирования основного производственного персонала

Группа показателей

Примеры показателей

Источник премий

Комментарии

Выполнение плана

Выполнение плана по номенклатуре и срокам в процентах к плановому заданию, выполнение сменных заданий

Выручка

Основаниями для премирования могут быть как индивидуальные, так и коллективные результаты труда

Культура производства

Соблюдение технологических режимов; соблюдение правил эксплуатации оборудования, соблюдение нормативов по качеству продукции

Выручка

Культура производства – многофакторный критерий. От нее зависит уровень производственного травматизма, качество продукции, экономия затрат. Чтобы определить, какие показатели премирования использовать, решите, какие аспекты в работе предприятия важно улучшить, чего добиться от сотрудников

Рациональное использование и экономия ресурсов

Затраты на технологическую энергию в расчете на 1 нормо-час, соблюдение норм использования основных материалов

Выручка и экономия

Не премируйте сотрудников, если они экономят ресурсы сверх установленных норм. Если выявили экономию сверх норм, это означает, что нормы некорректны или рабочие нарушают технологию, снижая качество продукции

 

Методические рекомендации по управлению финансами компании

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь или войдите на сайт!

Вы получите доступ к уникальному контенту, который закрыт для незарегистрированных пользователей!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Пожалуйста, войдите на сайт

Зарегистрируйтесь или войдите на сайт:

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×

Вам предоставлен неограниченный доступ к «Системе Финансовый директор»

Активируйте доступ прямо сейчас.
Завтра он сгорит!

 
10:11:49


Также, вы сможете прочитать свежий номер журнала Финансовый Директор, архив с 2008 года, скачать книги и формы документов, а также воспользоваться всеми сервисами  для подписчиков.

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.