text
Подпишитесь со скидкой 50% >> ✆ 8-800-550-07-98
Финансовый директор

Ценность должности Vs ценность сотрудника в финансовом отделе: варианты оценки

  • 16 февраля 2018
  • 429
финансовый директор ООО «Союзагрохим»
Ценность должности Vs ценность сотрудника в финансовом отделе: варианты оценки

Стать ценным сотрудником для компании хотят многие. Как и многие компании хотят получить ценного сотрудника. Для сотрудника его ценность может давать некую защиту в сохранении рабочего места и в продвижении, гарантию регулярных растущих бонусов, но не всегда. Для компании присутствие ценного сотрудника гарантирует эффективное решение ключевых задач, имя в деловой среде, но также не всегда.

Оценка ценности работника проводится несколько раз: непосредственно при приеме, а также при принятии решении об изменении его позиции в компании. Ключевые критерии у всех разные. Вы оцениваете релевантные деловые качества, например, через метапрограммные портреты кандидатов, и получаете правильный нужный профиль. Так, для финансового аналитика среди приоритетных качеств — склонность к методической работе, усидчивость, аналитический склад ума, способность последовательно заниматься рутинной работой с цифрами. Надо отдавать отчет, что на деловые качества всегда накладываются человеческие, и одно и то же положительное и нужное качество может по-разному проявиться. Например, внимательность к деталям может стать зацикленностью на мелочах в критической ситуации.

Необходимый профессиональный уровень оценивается через успешно завершенные проекты, определенный опыт, сформировавший нужные компетенции. При этом не исключаете важность профессиональных знаний. Компания сама определяет, что для нее важно и нужно. Например, очень часто можно встретить в описании вакансии главного специалиста / начальника отдела / финансового директора формулировки «образование – ведущий ВУЗ России», «наличие квалификационного сертификата АССА обязательно», «опыт управления коллективом численностью не менее 50 человек». Это сразу дает понять, что ценно для конкретной компании в конкретной должности.

Но вот оценку персонала провели верно и современно, и вдруг оказывается, что ценный работник для одной организации может быть менее полезен и эффективен в другой, работник, который показывал высокий результат на одной должности совсем не так результативен на другой. Почему? Ведь ценные деловые качества не изменились, профессиональные тоже. Кандидат смог обмануть вас и эффективную систему тестирования?

А теперь ответьте честно: вы оценивали ценность должности, которую предложили этому кандидату? Речь идет не о формальном типовом описании вакансии и перспектив компании. Что вы на самом деле предлагаете кандидату в этой должности? Сам факт того, что по финансово-экономическим показателям Вы обеспечили стабильное и положительное развитие бизнеса и даже отсутствие видимой текучести кадров не говорит о том, что сформировали не просто штатное расписание, а ценность всех должностей в нем.

Итак, организация всех бизнес-процессов финансового отдела продумана, должностные обязанности работников распределены, сотрудники наняты или составлены их профили. А теперь давайте посмотрим ценность каждой должности. Мы, финансисты, привыкли работать с цифрами. Я хотела бы поделиться двумя вариантами оценки, которые были модифицированы из достаточно известных методов, и критериями ценности должности, не требующими количественной оценки.

Скачайте дополнительный материал к статье:

Иконка PDFЧто и как контролировать финансовому директору

Оценка ценности должности методом Эдварда Хея

 Внедрение системы грейдов не на всех предприятиях будет обосновано и эффективно, но определенными аналитическими результатами с подготовительных этапов этой методики можно воспользоваться. Э. Хей предложил оценивать именно должность, а не конкретного человека, ее занимающего, или на нее претендующего, то есть фактически это количественная оценка описания конкретной должности. С учетом поставленных целей и состава функций подразделения по каждому из них можно определить ценность рабочего места или должности в организации. Под ценностью рабочего места понимается комплексная оценка профессионального опыта сотрудника, сложности и многообразии задач, решаемых им и ответственности за принятые решения или произведенные действия.

В 2007 году я провела оценку должностей финансового подразделения двумя методами. Один из — них оценка по Хею (см. таблицу 1). В тот период в приоритете был опыт, транслируемый через стаж, а не количество разнообразных и успешных проектов, реализуемых на основе эффективных компетенций. В финансовых подразделениях минимальное требование к работнику с позиции опыта, активности и ответственности формирует ценность должности и, согласно сформированной нами функции, находилось в интервале:

  • от уровня операциониста с минимальным набором аналитических функций, минимальная оценка, равна 1;
  • до финансового директора с максимальным значением ценности 4,86.

 В процессе работы ранее приобретенная ценность работника может сохраняться, развиваться или, к сожалению, деформироваться.

Таблица1. Оценка ценности рабочих мест финансового отдела и казначейства на основе метода Э. Хея в 2007 году

Иконка ExcelСкачать таблицу

Фактор

Обозначение

Весовой коэффициент

MAX

Начальник отдела 1

Заместитель начальника отдела

Начальник отдела 2

Главный специалист

Специалист 1

Специалист 2

Специалист 3

Специалист 4

MIN

1

Опыт, в том числе:

О

0,60

4,76

3,44

3,21

1,88

2,11

1,77

1,44

1,44

1,00

1,00

1.1

профессиональные знания и навыки

Оз/н

0,44

7

4

4

3

3

2

2

2

1

1

1.2

уровень сложности и разнообразия функций

Ос/р

0,33

3

3

3

1

1

2

1

1

1

1

1.3

взаимодействие с другими работниками, контрагентами

Овз

0,22

3

3

2

1

2

1

1

1

1

1

2

Решение задач

РЗ

0,20

6

5

4

3

2

2

1

1

1

1

3

Ответственность и самостоятельность

О-С

0,20

4

4

3

2

2

1

1

1

1

1

4

Ценность должности

ЦД

1,00

4,86

3,86

3,33

2,13

2,07

1,66

1,26

1,26

1,00

1,00

Ценность должности (ЦД) = 0,60 * О + 0,20 * РЗ + 0,20 * О - С = 0,60 * (Оз / н ^ 0,44 + Ос/р ^ 0,33 + Овз ^ 0,22) + 0,20 * РЗ + 0,20 * О - С

С течением времени меняется и требование к занимаемой должности. В настоящий момент большинство уважаемых специалистов по HR и развитию карьеры настаивают, что «опыт кандидатов сейчас не продается»: работодателей в первую очередь интересует эффективность, то есть акценты по сути смещаются на уровень эффективности решение задач, если говорить терминами нашего расчета. Если поменять важность этих факторов в нашей модели оценки, то получится некая «приведенная» ценность (см. таблицу 2). И мы видим, что относительно новых реалий руководители потеряли бы свою ценность, если вовремя не развили бы нужные компетенции, а специалисты, особенно с большим объемом операторской работы, напротив, выигрывают.

Так ценность, начальника финансового отдела (отдел 1) составила бы 87% от необходимой, но при этом специалист с хорошими профессиональными знаниями, но стандартными задачами имеет некий запас по ценности. Специалист 1, который на тот момент отвечал за сложные по исполнения отчеты и запросы, фактически находится в зоне риска, т.к. за рутинной работой возможности развивать компетенцию по самостоятельному решению нестандартных задач ограничены. И в своей ценности он потерял бы 5%, а не добавил, как только акцент с опыта и знаний сместился бы.

Таблица 2.  Оценка «приведенной» ценности рабочих мест финансового отдела и казначейства на основе метода Э. Хея в 2018 году

Иконка ExcelСкачать таблицу

Фактор

Обозначение

Весовой коэффициент

MAX

Начальник отдела 1

Зааместитель начальника отдела

Начальник отдела 2

Главный специалист

Специалист 1

Специалист 2

Специалист 3

Специалист 4

MIN

1

Опыт, в том числе:

О

0,2

4,32

3,33

3,1

1,66

1,89

1,77

1,33

1,33

1

1

1.1

профессиональные знания и навыки

Оз/н

0,33

7

4

4

3

3

2

2

2

1

1

1.2

уровень сложности и разнообразия функций

Ос/р

0,44

3

3

3

1

1

2

1

1

1

1

1.3

взаимодействие с другими работниками, контрагентами

Овз

0,23

3

3

2

1

2

1

1

1

1

1

2

Решение задач

РЗ

0,6

6

5

4

3

2

2

1

1

1

1

3

Ответственность и самостоятельность

О-С

0,2

4

4

3

2

2

1

1

1

1

1

4

Ценность должности

ЦД

1,00

5,26

4,47

3,62

2,53

1,98

1,75

1,07

1,07

1,00

1,00

Второй вариант расчета является моделированием и несомненно в 2018 году. необходимо пересмотреть все компетенции, которыми мы наполнили каждую составляющую ценности должности.

Выводы по использованию метода Эдварда Хея

 Во-первых, достаточно «дорого» для финансового блока держать сотрудника с ценностью «1». В условиях, когда численность отдела ограничена, формировать должности с единичной ценностью является непозволительной роскошью. По моему мнению, если про оценку ценности должности при распределении обязанностей такое выяснилось, то лучше перераспределить обязанности иначе. Экономия на оплате труда за счет более низкой ставки может быть выгодой в краткосрочном периоде, несоизмеримой с потерей эффективности при работе в авральном режиме или последствиями возможных ошибок персонала, которые не удалось предотвратить вовремя. Для сотрудника также «дорого» может обойтись длительное нахождение в должности с ценностью «1» даже при условии равной с другими специалистами оплатой труда.

Во-вторых, не следует впадать и в другую крайность. Например, если вы руководитель финансового управления головной компании, не следует формировать свой отдел даже из самых успешных начальников финансовых отделов дочерних обществ с целью сформировать сильный финансовый блок на базе экспертных знаний и навыков. Вы можете получить конфликтующее подразделение, так как каждый обладатель высокой профессиональной ценности привык принимать решение самостоятельно и независимо. Аналогичное замечание относится к компетенциям, которые не востребованы в вашей компании. Если у Вас нет финансовых процессов, требующих трансформации по МФСО, то смысла нет делать акцент на этом при поиске кандидатов, только потому что это в тренде.

Наконец, в большинстве случаев изначально деформированная ценность должности, например, когда начальник финансового отдела только делает платежные поручения, или сотрудник со стажем задействован только в незначительном квартальном отчете, связанна с конкретным человеком ее занимающем. Это сводит на нет как выполнение таким руководителем представительской функции, так и снижает доверие к качеству принимаемых финансовых решений. В результате формируется должность с искусственной ценностью.

Чего мне не хватило в этом методе? Для более качественной оценки требуется по всем направлениям детальный опросник, и трех параметров для оценки опыта недостаточно. Кроме, того в приведенном примере мы ценность должности в большей степени определяли по принципу «как должно быть», и получилась картина, которую мы чаще всего себе создаем при приеме кандидата на работу. Кроме того, оценка по профильным таблицам проводится несколько отвлеченно от конкретных задач, которые придется решать на этой должности ежедневно. А задачи бывают совершенно разные.

 Но несомненно, оценка ценности должности по Э. Хею дает показательный результат и, что не менее важно, — его нижнее и верхнее значение. Мое мнение, что правильным продолжением использования этого метода будет составление профиля кандидата для начала поиска сотрудника или разработки программы развития компетенций.

Оценка ценности должности через условную трудоемкость методом анализа иерархий

Без качественных знаний финансового менеджмента и умения применять его в принятии решений никакой ценности ни сотрудника, ни должности сформировано не будет. И требуется подтверждение, что именно все это будет востребовано в работе, а для этого надо оценку проводить в тесной связи с конкретными задачами. Именно эта мысль легла в основу второго, реализованного мною подхода оценки ценности должности в финансовом отделе — оценить трудоемкость выполняемых функций-операций, но не в часах, как мы обоснованно делали для определения численности, а в баллах (1 балл — это условная единица трудоемкости).

Для этого я воспользовалась идеей, описанной в Методе Анализа Иерархий Томаса Саати (далее — МАИ). Пусть вас не пугает сложность расчета, описанного в книге. Это только на первый взгляд, и сам метод очень полезен и для других целей в финансовой работе. Только для оценки ценности сравнивать надо не альтернативные варианты решения, а все функциональные задачи между собой методом парных сравнений по признаку «сложности» для оценки их трудоемкости. Назовем ее условной трудоемкостью.

Оценивать работу разных финансовых подразделений только с точки зрения затрачиваемого времени (традиционная трудоемкость) не объективно, т.к. одна и та же операция при одинаковых затратах времени требует разных компетенций. Под сложностью надо понимать комплексное сочетание профессиональной бизнес-эрудиции, взаимодействия с другими подразделениями и службами при решении задачи, самостоятельности.

В нашем примере:

  1. Обработаны 49 функций-операций путем попарных сравнений и оценке по шкале от 1 до 9. Чем детальнее будут выделены операции, тем точнее будет оценка при распределении по должностям.
  2. Расчеты обработаны согласно алгоритму, описанному в МАИ. В итоговой оценке мы используем промежуточный показатель, но очень важно посчитать все до конца, включая коэффициент сходимости, чтобы убедиться, что балльная оценка была проведена без резких отклонений.
  3. Сделана корректировка на периодичность выполнения задачи: ежедневно, ежемесячно, ежеквартально и получена общая годовая трудоемкость по сложности задач — ценность задачи.
  4. Все функции-операции были распределены по конкретным должностям. Если в какой-то функции / операции все же задействовано несколько участников, то используется следующее правило:

  • если это равноценные участники (например, в процессе экспертиза бюджетов филиалов), то трудоемкость делим по временному показателю;
  • если участники не равноценны, то оценка опять разбивается по сложности задач.

  1. Итоговая сумма условных трудоемкостей всех функций-операций, закрепленных за должностью, будет являться ее ценностью.
  2. На основе полученной годовой ценности задачи посчитана среднемесячная и сопоставлена с ежемесячной оплатой труда.
  3. Полезно также сравнить трудоемкость в традиционном временном выражении с полученной оценкой ценности должности.

Кроме описываемого понятия, ценность должности есть и еще один, достаточно важный для работника, — это справедливое вознаграждение за труд. Действительно, если сравнить по рассматриваемому финансовому блоку ценность должности фактическую загруженность, а также оплату труда, то получится очень показательная картина (см. таблицу 3).

Таблица 3. Оценка ценности должностей сотрудников финансового блока

Иконка ExcelСкачать таблицу

Наименование должности

 Ценность должности через годовую трудоемкость выполняемых функций, балл

% от общей загруженности отдела

Ценность должности  по Э. Хею.

Стоимость условной единицы трудоемкости, руб.

Отдел 1

Начальник

6489

45

3,86

157

Заместитель начальника

4118

29

3,33

189

Главный специалист

528

4

2,07

1364

Специалист 1

2169

15

1,66

277

Специалист 2

998

7

1,26

601

ИТОГО отдел 1

14302

100

Х

260

отдел 2

Начальник

3940

71

2,13

198

Специалист 3

1022

18

1,26

587

Специалист 4

600

11

1

1000

ИТОГО отдел 2

5562

100

Х

356

Очень важно при проведении оценки не отвлекаться на понятие «важность-полезность задачи». Действительно, в работе финансового отдела должны быть только важные и нужные для деятельности компании задачи, и отчеты. Все лишнее надо исключать, если есть такая возможность. Но мы все прекрасно знаем, что в вертикально интегрированных крупных компаниях есть большое количество корпоративной отчетности, которую в практической работе используем редко. Если вы не можете исключить такие «балластовые» отчеты, то оценивайте их наравне с другими. Особенно, если вы весь этот балласт сбросили на конкретных сотрудников. Ваши подчиненные формируя эти «ненужные неинтересные» отчеты качественно и в срок, избавляют вас от замечаний со стороны головной компании, исключают необходимость вашего подключения к данным отчетам для решения проблем с ними, ваш рейтинг в головной офисе поддерживается на необходимом уровне. Ценность их должности в этом, поэтому важно быть честным при оценке.

Например, в нашем случае, в работе отдела 1 есть функционал по управлению запасами материалов. Он включает три функции-операции:

  1. Формирование операционных отчетов и аналитических заключений по движению запасов общества.
  2. Анализ запасов общества.
  3. Разработка мероприятий по формированию оптимальной величины запасов.

Данная функция не является финансовой, так как запасы необходимы для выполнения требования надежности и бесперебойности работы, и основная их характеристика — это натуральный состав и возможность применения в действующих программах ремонта основных производственных фондов и инвестиционных программах. Для формирования грамотных объективных отчетов и заключений требуется тесное взаимодействие с производственными службами, т.к. любое изменение запасов — это анализ натуральной и стоимостной составляющей, графика закупок и программ ремонта и капитального строительства, а также совместимости одних материалов с другими. Общая трудоемкость этого функционала 1402 балла. Это почти 13% суммарной ценности должностей руководителей отдела 1, и так как функционал непрофильный для финансового отдела, то эта ценность является искусственной. Само же направление по снижению запасов материалов заявлено ключевым в стратегии предприятия на текущей год.

Что мы видим из данной таблицы 3? Самая высокая загруженность у руководителей отделов и их заместителей. При этом загруженность сотрудников неравномерная. Например, главный специалист загружен только на 4%, а его стоимость самая высокая, если перевести ее в стоимость одной условной единицы трудоемкости —1364 руб. Возможно, это объясняется тем, что на него возложено решение очень важных задач, но с учетом обладания уникальными навыками (например, автоматизация расчетов при помощи макросов) этот специалист делает все в разы быстрее. Но при расчете ценности должности мы видим, что курируемые им операции также просты, а требования к уровню знаний высокие. Таким образом, у нас опять факт фактического снижения ценности должности, а также сильной недозагрузки специалиста. С учетом стоимости единицы трудоемкости по данному специалисту, стоимость выполнения простых операций искусственно завышена.

Также мы видим, что загруженность рядовых специалистов на порядок ниже загруженности руководителя. Связано это с тем, что:

  1. Обязанности сотрудников по мере расширения функционала финансового блока не пересматривались и не перераспределялись.
  2. Часть обязанностей формально закреплена за одними сотрудниками, но исполняют ее другие.
  3. Окладная часть специалистов, а также доплаты зависят именно от стажа работы в конкретной отрасли.

Таким образом, очевидна несопоставимая по времени загруженность работников и несправедливую с точки зрения усилий оплата труда. Например, стоимость усилия специалиста 4 отдела 2, занимающегося только платежами более чем в 3 раза дороже, чем его коллеги, который занимается формирование финансовой экспертизой проектов.

Выводы по применению метода анализа иерархий

Во-первых, если вы приняты на должность с искусственной ценностью (непрофильные или урезанные обязанности), то надо оценить свои профессиональные и карьерные приоритеты и попытаться согласовать приведение должности в соответствие. Находясь на подобной должности без ранее приобретенных компетенций можно попасть в высокую зону риска, так как с таким полученным опытом можно оказаться абсолютно неконкурентоспособным на рынке труда.

Во-вторых, ваш сотрудник, постоянно загруженный на операторской работе без изменения задач, может в один момент осознать, что он работает в прямом смысле за зарплату, а не на будущую ценность, которая в дальней привела бы его к росту этой самой зарплаты.

Наконец, какое бы цифровое выражение показатель ценности должности не получил, это всегда субъективный показатель. С использованием МАИ можно получить несколько математически корректных разных вариантов оценки ценности должности.

Описанный метод на практике полезен для перераспределения обязанностей и создания должностей сотрудников своего подразделения равной ценности. Это позволит обеспечить развитие специалистов, компания поможет избежать потерь, которые неизбежно связаны с поиском квалифицированного персонала.

Качественные критерии оценки ценности должности

Единственно верного способа оценить ценность как сотрудника, так и должности нет, но однозначно эти понятия частично пересекаются. Есть много важных деловых личностных качеств, которые требуются, чтобы работать в финансовом отделе. Это и организованность, и ответственность, и целеустремленность, внимание к деталям, аналитический склад ума, энергичность, стрессоустойчивость, и даже оптимизм и креативность. Какой бы ценностью занимаемая вами должность не обладала, только постоянное стремление к развитию, интерес к работе, создают ей добавленную, связанную с конкретным человеком. Это верно, но для должностей с искусственной ценностью такое убеждение несет в себе и большой риск.

Кроме сложных расчетов есть и неколичественные — качественные параметры оценки ценности должности в компании, особенно руководящей. И сотрудник сам может по ним оценить даже в первые недели работы значительное отклонение ценности должности от ожидаемой. Именно они являются основными причинами, когда ценный сотрудник даже при хороших финансовых условиях своего трудового договора, принимает решение досрочно расторгнуть отношения с работодателем. Проанализировав их, я пришла к выводу, что ценность должности соответствует названию, когда:

  • профессионализм сотрудника был признан и признавался внутри компании и его решениям в рамках возложенных обязанностей доверяли;
  • в рамках должности должны есть не только обязанности, но и делегированы полномочия для их решения;
  • поставлены четкие задачи, реальные сроки исполнения и обеспечена обязательная обратная связь по результатам;
  • предоставлена возможность обучения, профессионального роста.

На практике ситуация может быть следующей. В компанию приглашается начальник финансового отдела на хороших стартовых условиях. Перед ним ставятся интересные задачи, бросающие вызов его профессионализму. По факту его обязанности продолжают частично дублироваться, например, бухгалтером или экономистом, или даже самим Финансовым директором; сотрудникам финансового блока регулярно даются задания напрямую. У начальника финансового отдела нет полномочий согласовывать простую межстатейную корректировку бюджета, общаться с банком по текущим вопросам и т.п. По задаче автоматизация не согласовывается привлечение стороннего подрядчика, покупка программного обеспечения. Могут быть разные вариации, когда похожими действиями понижают как ценность должности, так и ценность работника.  В результате сотрудник уходит, возникают затраты, связанные с поиском замены, при этом если не поменять концепцию управления на предприятии, ситуация может повториться.

Однажды в нашей компании уволился начальник финансового отдела. У него была хорошая должность, положительные отзывы руководства и коллег, а также заработная плата выше средней по рынку труда. Основная причина — пообщался с коллегами из других предприятий, и осознал, что за последний год за большим количеством необходимых корпоративных отчетов никак профессионально не вырос, даже не успел изучить актуальные изменения в налоговом законодательстве. Его коллеги в течение года участвовали в различных финансовых форумах и конференциях, а у нас такие расходы были не приняты. Сотрудник чувствовал, что он выпал из деловой среды, право находиться в которой он добивался годами. Решение это далось ему очень непросто, но другого варианта он не видел для своего будущего в профессии. В данной ситуации проблема была не в оплате труда, а в цене сотрудника для самого себя.

Качественные критерии оценки ценности должности являются своеобразным цементом, связывающим ценного сотрудника с конкретной должностью. Если этого нет, то ценность такой должности будет искусственной и реанимировать ее будет намного сложнее.

Ценность должности — это предложение компании своему работнику. Существенное отличие ценности должности от ценности сотрудника в том, что в каждом конкретном случае ее формируют обе стороны и от этого зависит, как эта ценность в будущем будет развиваться. Через ценность должности можно повысить эффективность работы финансового подразделения иногда намного значительнее, чем просто, распределив обязанности по временным затратам. Прежде чем искать ценного сотрудника надо правильно оценить ценность должность, которую вы ему предлагаете, и возможно вы увидите ценных сотрудников среди уже имеющихся.

Методические рекомендации по управлению финансами компании

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!

Внимание!
Вы читаете профессиональную статью для финансиста.
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!

Это бесплатно, и займёт менее 1 минуты! :)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Присоединяйтесь к выбору Ваших коллег.
×
Пожалуйста, войдите на сайт

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.