Как уволить сотрудника без скандала

3085
Как уволить сотрудника без скандала
Чеменева Екатерина
бизнес-психолог центра современных технологий развития «Психофизис»
Любой финансовый директор сталкивался с ситуацией, когда приходилось увольнять кого-то из подчиненных. Разумеется, подобное решение никогда не возникает на пустом месте. Всегда есть веские причины: сотрудник не соответствует требованиям и ожиданиям, проводится запланированное сокращение штата или реорганизация. Но в любом случае процедура увольнения крайне неприятна не только для того, кто покидает компанию, но и для его непосредственного руководителя.

Во многих компаниях работодатели искусственно создают «специальные условия», чтобы вынудить работника уйти «по собственному желанию». Приемы, которые используют в таких случаях, широко известны:

  • постоянное психологическое давление;
  • предъявление завышенных требований;
  • чрезмерный контроль, угрозы и даже шантаж.

В результате сотрудник, как правило, начинает сомневаться в себе и своей компетентности, впадать в депрессию, бояться брать на себя ответственность и принимать решения. Все это негативно влияет и на результаты работы. И тут ему дают понять, что пора покинуть компанию, если он не хочет, чтобы его уволили «по статье».

Такой подход достаточно популярен. Но именно этот способ расставания может обернуться серьезными проблемами. Ничего, кроме проявления защитной реакции от увольняемого, ждать не приходится, и вполне вероятно, что сотрудник объявит войну своему работодателю. Словом, нет гарантий, что озлобленный человек не начнет мстить – сливать конкурентам конфиденциальную информацию (см., как защитить коммерческую тайну), умышленно допускать ошибки в работе, саботировать указания руководства, откровенничать с налоговой на тему «серых» схем, используемых компанией (см. 14 самых важных изменений в налоговых схемах).

На самом деле можно все сделать намного проще, без риска и лишней нервотрепки, то есть расстаться по-хорошему. Для этого нужно воспользоваться несколькими простыми психологическими приемами.

Не торопитесь увольнять, сначала все обсудите

Вполне возможно, что сложившаяся ситуация – результат взаимного молчания и «хронической глухоты», затянувшегося недопонимания между работником и работодателем. И в этот период крайне важно начать разговор, необходимый обоим. Беседу желательно проводить с глазу на глаз. Многие специалисты, занимающиеся вопросами управленческих коммуникаций, рекомендуют делать это так:

  1. Точно и объективно опишите ситуацию или действия оппонента, приводя факты и доказательства. В зависимости от ситуации, вы можете начать разговор либо в позитивном ключе, либо в негативном. С недостатков или достоинств сотрудника: «Сегодня ваше поведение опять оставляет желать лучшего – это уже десятое опоздание за месяц!» или «Что произошло, у вас всегда были такие выдающиеся результаты?!».
  2. Выразите собственные чувства, отношение к проблеме. Здесь важно показать, как эта ситуация повлияла лично на вас: «Я очень огорчен и насторожен происходящим. Надеюсь, и вы тоже».
  3. Укажите на возможные последствия. Например, предупредите, что вам это неприятно, но если ситуация не изменится, то «проблемный» работник будет уволен;
  4. Сообщите о ваших ожиданиях, озвучьте пожелания или конкретные требования. Этим вы можете дать человеку шанс изменить ситуацию. Предложите, если это возможно, свою помощь. И предупредите, что через какое-то время вы вновь проведете оценку результатов его работы, и если они окажутся не на должном уровне, то окончательно примете решение с ним распрощаться.

Эти шаги вполне могут дать начало новому развитию ваших отношений: вскроют назревшие проблемы, устранят информационный вакуум и недопонимание, внесут ясность в ситуацию. И тогда вам, возможно, и не придется увольнять вашего сотрудника. Ну а если этого не избежать, то вы должны быть готовы юридически – иметь достаточно фактов и доказательств.

Подобный разговор не понадобится лишь в единственном случае – если сотрудник совершил какое-то вопиющее нарушение. В такой ситуации ничего не остается, кроме как увольнять сразу. Правда, объяснить причины такого решения все равно нужно.

Дайте понять, что это серьезно

Вы выделили проблемному сотруднику время на исправление. Чтобы у него не сложилось впечатление, что состоявшийся разговор – не что иное, как оригинальный способ «мотивации», начинайте копить «компромат». Выносите последние предупреждения, налагайте дисциплинарные взыскания, фиксируйте все недочеты кандидата на увольнение в соответствии с Трудовым кодексом. Если ваш сотрудник «тянет» на неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, то записывайте его «достижения» в виде актов о совершении дисциплинарных проступков, объяснительных работника по этому поводу, докладных записок коллег, жалоб клиентов, приказов о применении дисциплинарных взысканий (читайте также, когда применять дисциплинарные взыскания, а когда не стоит).

Если налицо недостаточная квалификация и в вашей компании существует система аттестации персонала, вы можете готовить подкрепление в виде соответствующего заключения аттестационной комиссии и отказа работника от другой предлагаемой ему должности.

Словом, не спускайте ничего на тормозах: он должен осознавать всю серьезность происходящего. К тому же все эти официально оформленные бумаги в дальнейшем упростят задачу кадровой службы, если сотрудник не захочет уходить по-хорошему.

Случается, что такие «акции устрашения» ставят на место нерадивых работников и те берутся за ум, осознавая, что еще чуть-чуть, и они окажутся за бортом. Ну а кто-то начинает продвигаться к «выходу» сам, понимая, что не справляется, не дожидаясь приказа об увольнении по статье.

Твердо скажите «нет», если ничего не подействовало

Если меры не подействовали и с сотрудником надо непременно расстаться, пора сказать свое твердое «нет». И часто это сделать не так легко, как кажется. Иногда руководители уходят от общения с подчиненными, поручая его кадровикам, тогда как откровенный разговор особенно важен и должен быть организован правильно. Для этого можно использовать следующую стратегию:

  • «тет-а-тет». Учитывая напряженность момента, проводите беседу с глазу на глаз, чтобы вам никто не мешал. Можете заранее предупредить сотрудника, что у вас будет серьезный разговор. Но могут быть и исключения. В отдельных случаях бывает полезно пригласить кадровика или HR-специалиста;
  • «золотой пинок». Донесите до увольняемого мысль, что уход с этой работы – это возможность начать новый этап в его жизни. Многие сотрудники и сами могут длительно вынашивать идею о начале новой карьеры в другом месте, но не решаются осуществить ее, ожидая какого-нибудь подходящего момента. Почему бы не помочь им в этом;
  • «за что и почему?». Просто и понятно объясните увольняемому ситуацию, почему вами было принято такое решение, но не забывайте при этом сказать и о хорошем (если, конечно, не было совершено что-то выходящее из ряда вон). Не лишайте человека веры в себя;
  • «стремление – избегание». Одним людям надо рассказать о том, каких проблем им удастся избежать, если они уйдут, и какой ворох неприятностей получат, если останутся. Других важно проинформировать о тех возможностях, которые им могут открыться в связи с увольнением. Или не открыться, если они, увы, останутся в компании. Если вы так и не поняли, кто ваш сотрудник («избегатель» или «достигатель»), говорите в расчете на обоих. Тогда он обязательно услышит ваши слова и доводы, так или иначе;
  • «общественное осознание» – это то, о чем зачастую забывают, а именно объяснить причины увольнения оставшимся сотрудникам. Иначе можно ожидать ухудшения обстановки в коллективе. Необоснованные страхи («за что его, а ведь и меня могут завтра выгнать на улицу»), недоверие, неопределенность могут демотивировать других специалистов финансовой службы.

Избегайте лишнего стресса

Согласно шкале для определения уровня выраженности стресса в повседневной жизни Холмса-Раэ (Т.H. Holmes, R.H. Rahe), увольнение – это 47 баллов. Для сравнения: смена места жительства – 20, беременность – 40, уход на пенсию – 45, свадьба – 50, развод – 73, смерть близкого – 100 баллов. И не секрет, что увольнение – это стресс не только для того, кого увольняют, но и для того, кто увольняет. Вы можете испытывать жалость, неловкость, вину, гнев и даже ярость. Но в разговоре очень важен личный настрой, ведь ситуацию необходимо держать под контролем. Возьмите паузу и посмотрите на ситуацию глазами вашего сотрудника. Что вы чувствуете? Чего вы хотите? Какие мысли вам приходят в голову в связи со сложившейся ситуацией? Если вы способны хотя бы примерно ответить на эти вопросы, возможно, стресс получится нивелировать (см. также про управление эмоциями на работе).

Каким бы тяжелым ни был разговор с увольняемым, не важно, предварительная беседа или донесение вашего окончательного решения, старайтесь придерживаться трех простых правил:

  1. Отделяйте человека от его поведения. Фразы «вы не справляетесь с работой», «вы нам не подходите» адресуются человеку в целом, и он делает вывод, что «я – плохой», «я – какой-то не такой», что задевает самооценку, вызывает обиду и агрессию. Лучше скажите: «вашей компетенции недостаточно, чтобы справляться с работой» или «в вашем поведении не хватает должного отношения к клиенту, обязательного для всех сотрудников нашей фирмы». Такие формулировки позволяют говорить о проблемах, недочетах и недостатках сотрудника, при этом давая возможность сохранить ему «лицо», не провоцируя излишние негативные эмоции.
  2. Не говорите сухим юридическим языком. Фраза «у вас есть все основания быть уволенным согласно подпункту "а" пункта 6 статьи 81» может не оказать должного воздействия. Лучше говорите о его прогуле доступным человеческим языком, в котором будет видно и ваше отношение к происходящему.
  3. Понапрасну в повседневной жизни не разбрасывайтесь словом «уволю». Иначе оно потеряет настоящий смысл и сотрудники перестанут воспринимать его должным образом. Ищите другие способы эффективного воздействия на подчиненных (вам также может пригодиться, как выплатить компенсацию при увольнении по соглашению сторон).
  4. Увольнение – момент, инициирующий вопросы, которые можно задать не только своему сотруднику, но и себе. Проанализировав ситуацию, вы поймете, почему она возникла, и постараетесь не доводить в следующий раз до крайней черты. И правильное общение со своими сотрудниками – это то, что поможет создать атмосферу, в которой не заведется «чужой человек» и «проблемный» работник. А если вам и придется в силу разных обстоятельств с кем-то расставаться, то, по крайней мере, это будет носить характер цивилизованного диалога. Если разговор об увольнении представляет для вас проблему, попробуйте вспомнить кого-нибудь из близких или знакомых, персонажей кино или литературы, кто бы наилучшим образом с этим справился. Проанализируйте, за счет каких психологических внутренних ресурсов он может это сделать. Примерьте это на себя и начните действовать.  

Подготовлено по материалам журнала «Финансовый директор»

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Рекомендации по теме

    Школа

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией

    А еще...




    © 2007–2017 ООО «Актион управление и финансы»

    «Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

    Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
    информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
    Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62253 от 03.07.2015;
    Политика обработки персональных данных
    Все права защищены. email: fd@fd.ru

    
    • Мы в соцсетях
    ×
    Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

    Это бесплатно и займет всего 1 минуту.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль