Как понять, что сотрудника пора повысить или, наоборот, уволить

1095
Балабанюк Жанна
генеральный директор «R&C Kyiv Group LLC», доктор философии в области управления человеческими ресурсами, консультант
Вопрос внутренних перемещений, найма и высвобождения персонала достаточно часто стоит перед топ-менеджерами и собственниками бизнеса. Как не ошибиться, принимая управленческое решение? Какие критерии использовать для объективной и взвешенной оценки результатов работы сотрудников? Какой должна быть система и периодичность оценки персонала в компании?

Решение об увольнении или повышении сотрудника должно приниматься на основе четких и понятных критериев. А оценка результатов его работы – быть объективной, достоверной, непредвзятой, комплексной и доступной.

Разберитесь, соответствует ли сотрудник занимаемой должности

При построении HR-бренда компании одним из важных элементов является открытость, понятность и прозрачность принятия управленческих решений, связанных с перемещением и высвобождением персонала. Слухи и негативные примеры распространяются быстрее, чем лучшие практики.

То, как в компании происходят отставки и назначения является одним из важных критериев привлечения новых сотрудников и удержания существующих. А также закладывает понимание возможностей профессионального и карьерного развития внутри. Понимая это как аксиому, каждая компания создает свою систему оценки персонала.

Перед тем как решать, стоит ли уволить или, наоборот, повысить человека, надо разобраться, насколько он соответствует должности, которую занимает. Можно проанализировать результаты его работы за последние полгода или год, либо посмотреть, как он выполняет свои сегодняшние обязанности.

Хотим акцентировать внимание, что оценка способности сотрудника выполнять задачи, которые будут решаться на должности в плановый период, не менее важна, чем оценка за прошлые периоды. Поскольку успешность в прошлом не означает, что он сможет показать такие же результаты в будущем. Не менее, важно понимать его мотивацию, стремления, планы профессионального развития и карьерные амбиции.

Полезные документы

Как понять, что сотрудника пора повысить или, наоборот, уволитьСкачать положение о ключевых показателях эффективности планово экономического отдела
Как понять, что сотрудника пора повысить или, наоборот, уволитьСкачать положение об оценке персонала

Оцените личные и профессиональные качества работника

Рассмотрим основные критерии, которые надо оценить:

  • результаты работы: достижение целей (% выполнения), KPI's (ключевые показатели эффективности);
  • уровень владения компетенциями (начальный уровень, общий уровень, достаточный, высокий, исключительный);
  • деловые, морально-волевые, психологические и этические качества сотрудника;
  • творческий потенциал.

Оценка результатов работы — это оценка выполнения поставленных целей перед должностью. Важным элементом являются четко определенные и зафиксированные KPI's в соответствии с каждой зоной ответственности по должности. Тогда и сотрудник, и компания четко понимают критерии оценки работы по каждой должности.

Уровень владения компетенциями. Компетентный подход все более распространен на сегодняшний день. Зачастую компании определяют и прописывают три группы компетенций.

Общие – те, которыми должны владеть все сотрудники компании, независимо от того, какую должность они занимают.

Специфические – те, которые необходимы для выполнения работы на ключевых должностях в компании; которые напрямую зависят от специфики работы компании.

Управленческие – те, которыми должны владеть все сотрудники на управленческих должностях.

Если нужно принять решение о повышении сотрудника до ключевой или управленческой должности в компании — мы должны четко понимать, насколько сотрудник будет ей соответствовать. Какие зоны для развития или ограничения есть у данного сотрудника.

Оценка личностных качеств сотрудников. Есть должности, на которых такие черты, как, например, выдержка, самоконтроль, самообладание или сдержанность играют ключевую роль и являются составляющими профессионализма. А их отсутствие свидетельствует о профнепригодности и невозможности выполнять свою работу профессионально. Если происходит недооценка данной категории, то есть оценка как категория отсутствует — цена ошибки может быть слишком высокой и принести катастрофические последствия для компании.

Оценка творческого потенциала. Эта категория оценки сегодня как никогда актуальна. Мир уже пребывает в постиндустриальной эпохе. Периоде, когда одним из самых важных активов становится творческий потенциал, способность генерировать идеи, предлагать новые решения, нестандартно мыслить, создавать продукты и сервисы. И если в индустриальной экономике способность творчески подходить к работе требовалась в основном для определенных категорий должностей, то сегодня это необходимая составляющая процветания каждой успешной компании. Без этой способности у сотрудников компания не будет конкурентной в современном мире.

Важно определить периодичность оценки. Варианты могут быть разные даже в пределах одной компании, в зависимости от уровня и специфики должности. Зачастую компании практикуют полугодовую и годовою оценку персонала, которая и является основой для принятия решения об увольнении или повышении сотрудника. Оценка может быть внеочередной и внеплановой, если в этом возникает необходимость или происходят кардинальные изменения в деятельности и организационной структуре компании. Есть компании, которые практикуют ежеквартальную и ежемесячную оценку персонала, но это, как правило, касается исполнительских должностей. Задачи и цели для управленческих и ключевых должностей в основном определяются на год.

Оценили сотрудников, а что дальше?

После того как мы оценили текущие способности человека, результаты его деятельности в прошлом и способность реализовать планы компании, надо соотнести полученные данные с планами карьерного развития данного сотрудника, его мотивацией и стремлениями в будущее. Бывают такие ситуации, когда планы компании и планы сотрудника противоположны или вообще кардинально разные.

Все чаще у сотрудников встречается профессиональное выгорание, когда человек находится в хроническом стрессе, в эмоционально-энергетическом истощении, его личностные ресурсы минимальны. В таких случаях решением может быть: увольнение, внеочередной отпуск, дополнительный отпуск или творческий отпуск.

Некоторые компании предлагают сотруднику взять творческий отпуск, 1–2 года не работать, учиться, отдыхать или заниматься чем-то, что ему приоритетно или интересно. При этом четко оговаривается и фиксируется дата возвращения в компанию. Некоторые американские компании практикуют обмен сотрудниками. Например, компания договаривается с другой компанией о направлении туда на работу конкретного сотрудника. Он, скажем, занимал позицию директора по персоналу, а ему предлагают 1–2 года поработать на позиции маркетинг-директора в другой компании. Это позволяет получить необходимый опыт в новых сегментах и сферах, лучше понять иные функции бизнеса и также приобрести новые знания и управленческий опыт.

Все договоренности между двумя компаниями и сотрудником фиксируются в определенном договоре: сроки, условия, ответственность, возможные риски. Это позволяет более гибко подходить к поиску решений, находить максимально удобные условия как для сотрудника, так и для компаний. Такой сотрудник получает возможность изучить специфику нового бизнеса, получить необходимые знания и навыки, а также, некоторое время поработав в другой компании, с новыми силами и идеями вернуться в свою. Перезапустить в ней направление, за которое он отвечает, с обновленным видением предложить нестандартные решения в своей компании. А также получить новый эмоциональный импульс и энергию для достижения новых профессиональных и карьерных вершин. Тем самым сделать больший вклад в развитие компании, чем это было возможно ранее.

Управленческое решение об увольнении или повышении, обычно принимают непосредственные руководители. HR-специалисты могут выстроить систему оценки, предложить инструменты по каждой из категорий оценки, а также администрировать процесс оценки. Они могут помогать и поддерживать руководителей в роли внутреннего консультанта, совместно с руководителями проводить оценку сотрудников. Но основная ответственность лежит на непосредственном начальнике. Поэтому руководители разных уровней управления должны хорошо понимать подходы к оценке сотрудников и владеть инструментами оценки. Также необходимо умение анализировать, количественно и качественно оценивать свою работу и работу своих подчиненных.

Подытоживая, хотим отметить следующее. Субъективный фактор при принятии решения об увольнении или повышении присутствует всегда. Однако важно взвешенно, объективно и открыто подходить к таким решениям. А это возможно, когда существует четкая и понятная система оценки, принципы которой понимают все сотрудники компании, а руководители владеют инструментами оценки персонала на профессиональном уровне. Это позволит не только принять правильное управленческое решение, а и минимизировать риски и последствия от него. Так как ошибкой при увольнении является неравноценная замена, а это, как правило, приводит к потерям и недополучению прибыли для компании. Ценой ошибки при повышении могут быть сорванные проекты, неоправданные ожидания, репутационные потери от непрофессиональных действий и принятых решений.

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка



© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

«Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43625 от 18.01.2011
Все права защищены. email: fd@fd.ru


  • Мы в соцсетях
×
Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

Это бесплатно и займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль

Внимание!
Вы читаете профессиональную статью для финансиста.
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!

Это бесплатно и займет всего 1 минут.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль