Преступление и наказание: когда можно применять дисциплинарные взыскания, а когда не стоит

1301
Преступление и наказание: когда можно применять дисциплинарные взыскания, а когда не стоит
Иоффе Юрий
экономист
Дисциплинарные наказания – не панацея. Применять их можно только в определенных случаях, указанных в ТК РФ. В статье – виды взысканий и порядок их применения, а также образец приказа о дисциплинарном взыскании.

Из этой статьи вы узнаете:

  1. В каких случаях можно сделать замечание и выговор.
  2. За что можно уволить сотрудника.
  3. Как применять дисциплинарные взыскания.
  4. Образец приказа о дисциплинарном взыскании.
  5. Когда можно применить взыскание к руководителю.
  6. Психология наказаний.
  7. Какие дисциплинарые взыскания стоит применять к работникам, в зависимости от типа личности.

Очень часто нерадивого сотрудника хочется наказать, но при этом можно нечаянно нарушить трудовой кодекс или договор, перегнуть палку и лишиться работника, навлечь на себя гнев прокуратуры или подвергнуться общественному остракизму. Как и когда правильно применять дисциплинарные взыскания, а еще лучше, обойтись без них, рассказываем в статье.

Юридические тонкости применения дисциплинарных взысканий  

Трудовые отношения между сотрудниками предприятия и работодателям регулируются, прежде всего, «Трудовым кодексом РФ». Согласно статье 192 ТК РФ за дисциплинарный проступок руководитель может наложить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

К таким проступкам относится фактический отказ или ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей.

Сразу отметим, что излюбленное средство наказания работников – штраф – к дисциплинарным взысканиям не относится. Применение штрафов или лишение премии в качестве наказания  – это грубое нарушение законодательства о труде и работодателя могут привлечь к уголовной ответственности. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работника можно лишить части премии. Это означает, что просто лишить премии или оштрафовать нельзя. До этого должно быть вынесено дисциплинарное взыскание, например, выговор.

Замечание и выговор. В ТК не прописана разница между замечанием и выговором. Эти понятия могут определить сами стороны в трудовом договоре, прописывая, последствия того или иного наказания. Сотрудника можно наказать если обязанности, которые он нарушил, есть в договоре или в должностной инструкции. В таком случае в договоре должно быть прописано, что все должностные обязанности перечислены в должностной инструкции, которая является приложением к данному договору. Если сотрудник отказался выполнить распоряжение начальства, не входящее в его прямые должностные обязанности, например, не принес шефу кофе, или не отказался, но плохо выполнил поручение, то дисциплинарное взыскание применять нельзя. Например, если бухгалтера попросили составить план продаж, и он для этого использовал статистику из «1С», но не учел планы конкурентов и прогнозы аналитиков по рынку, то виноват в этом руководитель, который нагрузил бухгалтера должностными обязанностями маркетолога.

Для обычных коммерческих организаций список дисциплинарных взысканий, перечисленных в статье 192, является исчерпывающим. Его нельзя расширить ни постановлениями министерств и ведомств; ни трудовыми коллективными и индивидуальными договорами, ни тем более решениями вышестоящего руководства организации. Даже если директор объявил работнику вместо «выговора» «строгий выговор» – это является нарушением ТК и работник вправе обжаловать это в трудовой инспекции.


Читайте также: Как правильно организовать передачу дел при увольнении сотрудника финансовой службы >>


За что работника можно уволить

Увольнение, как правило, применяется после наличия одного и более дисциплинарных взысканий. При этом за один и тот же проступок нельзя применить более одного взыскания. Например, сделать замечание и тут же уволить.

По статье 81 ТК уволить можно за следующие проступки при наличии предыдущего выговора, если работник:

  • не исполняет трудовые обязанности без уважительной причины;
  • прогуливает или отсутствует более четырех часов без уважительных причин на рабочем месте;
  • появляется на работе в нетрезвом виде;
  • разгласил коммерческую или служебную тайну;
  • совершил кражу;
  • нарушил условия  охраны труда или технику безопасности, если это привело к несчастному случаю или аварии;
  • подозревается в махинациях с товарно-денежными средствами;
  • отказывается  улаживать рабочий конфликт, стороной которого является;
  • укрывает информацию о своих иных доходах;
  • представляет фальшивые  документы при трудоустройстве

Особо грубые нарушения, за которые можно сразу уволить работника, перечислены в пункте 6 статьи 81 ТК РФ (это, например, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом виде).


Читайте также: Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении >>


Порядок применения дисциплинарных взысканий

Данный воппрос регулируется статьей 193 ТК.

1) Наказание применяется при наличии письменного объяснения работника.

2) Срок взыскания – не более одного месяца, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, но не позднее шести месяцев с момента фиксации проступка.

3) Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован. Например, нельзя поставить опоздание сотруднику только на основании отметки об этом в журнале секретаря (у нее могут быть свои личные счеты с коллегами). Опоздание должно быть зафиксировано либо системой регистрации при считывании карточек на проходной, либо системой видеонаблюдения. Иными словами, проступок работника должен быть доказан. Если осуществляется проверка документов, то она должна быть коллегиальной (с этой целью издается приказ о формировании контрольной комиссии), дабы при проверке не было подлогов, исправлений, изъятий, подтасовок документов и т.п.

Начальник обязан предъявить работнику приказ о дисциплинарном взыскании под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (см. рисунок).

Рисунок. Образец приказа о дисциплинарном взыскании

WordСкачать образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ о дисциплинарном взыскании. Образец

Работник может обжаловать взыскание в госинспекции труда или органы по решению трудовых споров, созданные на самом предприятии.


Читайте также: Демотивация персонала: рейтинг запрещенных фраз >>


Дисциплинарная ответственность руководящих работников

Дисциплинарные взыскания имеют обратную сторону медали  – они могут быть наложены не только руководителями на сотрудников, но и работниками на руководителей! Данная возможность регулируется статьей 195 ТК РФ, где четко прописываются порядок и полномочия по привлечению начальства к ответственности. Органами, имеющими на это право, являются:

  • профсоюз;
  • СТК (совет трудового коллектива);
  • юрист, имеющий доверенности от большинства членов сотрудников фирмы.

Представительство работников рассматривается в ТК РФ, начиная со статьи 29.

Чтобы привлечь к ответственности начальника, представитель трудового коллектива составляет жалобу или заявление и направляет ее собственнику компании. Собственник должен рассмотреть поступившее от коллектива заявление и сообщить о принятом решении. Если информация о нарушении подтвердится, то собственник обязан наказать начальников, вплоть до увольнения. Если он этого не сделал в течение месяца, то представители работников могут подать заявление в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Психология наказаний

С юридической стороной дела все понятно, но стоит ли применять дисциплинарные взыскания, в каких случаях они нужны, а при каких обстоятельствах этого лучше не делать.

Цель дисциплинарного взыскания

Предположим, рабочий коллектив разболтался, сотрудники хронически опаздывают на работу, постоянно зависают в курилке и на просьбы начальства реагируют с неохотой, в этом случае, конечно, объявление выговора основным курильщикам может привести трудовой коллектив в чувство. Но если у вас стоит задача повысить производительность труда за счет дисциплины, а во время перекуров сотрудники обсуждают, как лучше выполнить проект, обмениваются идеями и заряжают друг друга энтузиазмом, то разгон «творческой лаборатории» отрицательно скажется на реализации проекта. Таким образом, здесь решением будет не дисциплинарное взыскание, а организация мозгового штурма в иных формах.  

Или, например, целью является увольнение сотрудника по статье (очень уж всех достал), то тогда, конечно, «влепить выговор» – самое милое дело. Но если этот сотрудник достал как раз тем, что постоянно «качает права», то высока вероятность того, что он пойдет их качать в трудовую инспекцию или суд и выиграет дело. Иными словами, достигнута будет противоположная цель. Таким образом, прежде чем наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, нужно спросить себя: какова конечная цель, будет ли она достигнута подобным образом и нельзя ли как-нибудь по-другому?

Справедливость наказания

Предположим, что бухгалтеру нужно сдавать годовой отчет, и он вынужден сидеть в офисе до глубокой ночи, что бы свести баланс. При этом он не высыпается и еще нервничает, потому что дебет с кредитом «не бьются». В результате на следующий день бухгалтер может опоздать минут на двадцать. Руководитель может сделать ему замечание, но на следующий день человек все равно опаздывает на работу и начальник объявляет ему выговор! Справедливо ли это с точки зрения работника? Он говорит о том, что сидит до глубокой ночи, почему это не учитывается? А ему отвечают, что это его личное дело, а на работу он должен приходить вовремя и вообще, если бы он в течение года нормально вел бухгалтерию, то сейчас бы вовремя уходил с работы, ну и т.д. Даже если работнику нечего ответить, натренированному воспитывать подчиненных начальнику, то все равно, выговор он воспримет с обидой. В результате, бухгалтер «подчистит» цифры как надо и пойдет домой вовремя.  А то, что после этого фирма влетит на штрафы налоговой, ну так что ж.

Или, например, менеджер по продажам заключил сделку на крупную сумму, принес прибыль предприятию и принес бутылку в офис – отметить это дело. По-тихому с коллегами выпили за успех предприятия …. и тут явилось грозное начальство! Что должен сделать руководитель, уволить менеджера по собственному желанию? (за пьянство на рабочем месте можно уволить сразу без предварительного выговора). Нет, мудрый руководитель выпьет одну рюмку с коллективом за успешную сделку, а уже потом проведет «воспитательную» беседу с «виновником» торжества.

Таким образом, справедливость наказания определяется не самим проступком и его негативными последствиями, а отсутствием позитивной работы в результате данного проступка. Например, если этот менеджер (любитель выпить) во время работы пьет с клиентами или ходит с ними в баню, чтобы получить контракт – это «позитивная» работа, а если он делает все тоже самое, чтобы просто «бухать» под предлогом того, что он работает с клиентами – за это надо увольнять. Как отличить одно от другого? В конечном счете, по результатам.

При этом под отсутствием «позитивной работы» я понимаю не отсутствие позитивного результата. Это разные вещи. Так в нашем примере про менеджера – алкоголика, если он полгода обрабатывал клиента, а тот уплыл к конкурентам, в результате чего менеджер с горя напился и на работу не пошел, следует ли ему засчитать прогул? Он, ведь, и прогулял работу, и напился в рабочее время, и не принес позитивного результата, т.е. не заключил сделку. Я думаю, что нет, если он честно пол года пытался заполучить необходимый для фирмы контракт (это «позитивная работа»), но не смог. У него стресс – и это нужно понять и простить. 

Разумность наказания

В большинстве современных предприятий существует дресс-код для сотрудников. Но вот представьте себе программиста или сисадмина, который ходит на работу в свитере, а его заставляют «напялить» на себя костюм и непременно с галстуком. Вот зачем, спрашивается, программисту галстук, если он целый день «общается» с компьютером? Деловые костюмы нужны на ресепшене, где встречают клиентов, менеджерам по продажам, которые общаются с этими клиентами, руководителям, которые являются лицом фирмы и т.д. Обычно, на это отвечают, что правила одни для всех и что, вдруг программист «вылезет из берлоги» и его увидят клиенты – о ужас-то! Клиентам вполне можно объяснить, что это программист, поэтому он в свитере – это вполне аутентичный образ для компьютерщика. А вот если программист появится в костюме при галстуке, то у клиентов возникнет «когнитивный диссонанс».

Поэтому спрашивается, разумно ли назначать дисциплинарное взыскание программисту, который нарушает официальный дресс-код? Думаю, что нет.  

Сила наказания

Любое наказание, включая дисциплинарное взыскание, должно применяться строго с определенной силой, иначе достигаемый результат превращается в свою противоположность. Это как змеиный яд: немного – лекарство, переборщишь – уже яд.

Например, если за опоздание на работу сотрудник наказывается лишением части премии (штрафы, мы помним, запрещены) всего на 100 рублей в месяц и больше ничего, что будет тогда? Я думаю, такое наказание вызовет дружный смех в коллективе, и все начнут приходить на работу часа на два позже положенного. А если за разовое опоздание у сотрудника вычтут из премии 20%, то это будет воспринято сотрудником крайне негативно и он начнет искать другую, более адекватную, работу. 

Таким образом, сила наказания должна соизмеряться с величиной негативного последствия от проступка (здесь не буду уточнять разницу между негативом и отсутствием «позитивной работы»). Если, скажем, у сотрудника есть норматив, который он выполняет в течение месяца, то строго наказывать его за опоздания нельзя, т.к. он же свою работу выполняет. Другое дело, что к нему, допустим, пришли из другого отдела с утра пораньше, а сотрудника нет на месте – опаздывает. Это косвенный негатив, т.е. прямого ущерба от опоздания нет, но косвенный есть, следовательно, наказание может быть мягким или совсем условным. Например, ему могут вручить переходящий значок «опоздуна», с которым он должен будет ходить по офису весь день.

А если, например, менеджер незаслуженно нахамил клиенту, то здесь простого «ай-яй-яй» мало, здесь надо сразу объявлять выговор, т.к. ущерб компании может быть нанесен серьезный.

Тип личности

Пожалуй, самое главное при принятии решения о вынесении дисциплинарного взыскания – это определиться с типом личности сотрудника и той ролью, которую он играет в коллективе. Всех людей в коллективе можно условно разделить на четыре категории: исполнители, руководители, автономы и креативщики. При этом, один сотрудник может совмещать в себе несколько ипостасей или быть в промежутке между ними.

К исполнителям относится большая часть сотрудников офисов или рабочие на заводе, которые каждый день выполняют свою, как правило, рутинную работу и задания начальства. Для них система озвученных ранее наказаний и поощрений является данностью, как и право начальника на гнев и милость. Основная их мотивация – это зарплата, поэтому данная категория работников терпит любые наказания, кроме чрезмерных штрафов (здесь смотрим пункт о силе наказания). Им можно «вкатить» выговор, наорать и т.д. – они воспримут покорно.  

Вторая категория – это сами руководители. Они, как правило, оценивают дисциплинарные взыскания по отношению к себе рационально, поскольку изучают их и сами применяют по отношению к подчиненным. По отношению к руководителям среднего звена наказания должны применяться очень грамотно и осторожно, иначе они не будут восприниматься, как адекватные и могут быть ими оспорены. Например, если «несправедливо» наказать руководителя отдела продаж, то он может слить всех клиентов компании и уйти к конкурентам. А оно надо?

К автономам относятся люди, которые ценят свободу и независимость от начальства и трудового коллектива. Это сотрудники, которые работают сами по себе. Их много среди компьютерщиков, водителей (сами себе хозяева пока за рулем), аналитиков, менеджеров по продажам со свободным графиком, фрилансеров, которые в принципе предпочли свободу и нестабильные заработки наемному труду. Эта категория людей расценивает наказания как ограничение собственной свободы. Соответственно, реагирует на них болезненно и неадекватно. Прежде чем применять к ним дисциплинарные взыскания, они должны быть с ними согласны.

И, наконец, креативщики. Таких людей много среди пиарщиков, маркетологов, аналитиков, писателей, музыкантов, ученых, изобретателей, инженеров, учителей, актеров и т.д. К сожалению, между творчеством и дисциплиной существует противоречие. Для творчества нужен хаос, чтобы из него создавать нечто новое. Люди, увлеченные творчеством, могут не заметить и обеденного перерыва (правда за это никто не наказывает). Их может осенить ночью, в результате чего на следующий день они придут поздно и забудут какое-нибудь важное совещание. Но зато многие из них будут ходить на работу даже тогда, когда уже несколько месяцев не платят зарплату.

Их интересует, прежде всего, сама работа. Наказание их рублем – это просто оскорбление. Дисциплинарные взыскания – воспринимаются как глупость, которая их только демотивирует на данном предприятии. Данной категории людей нужно просто помогать и создавать им условия для работы. (Отдельно подчеркну, что речь идет не о профессиях, т.к. и инженер может просто просиживать штаны, а о творческом типе личности).

В целом, к дисциплинарным взысканиям нужно прибегать только в крайнем случае, соблюдая принципы справедливости и разумности наказания, соразмерности силы и с учетом личности человека.

Методические рекомендации по управлению финансами компании

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Образец приказа о дисциплинарном взыскании.docx


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка



© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

«Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43625 от 18.01.2011
Все права защищены. email: fd@fd.ru


  • Мы в соцсетях
×
Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

Это бесплатно и займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль

Внимание!
Вы читаете профессиональную статью для финансиста.
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!

Это бесплатно и займет всего 1 минут.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль