Кризис инвестиционного жанра

68
Тенденции. Рынок финансовых специалистов перегрет. Компаниям выбирать не приходится: мало-мальский опыт обеспечивает кандидату сразу несколько выгодных предложений.
Кадры в крупнейших российских инвесткомпаниях не застаиваются. «Ф.» разослал анкеты ведущим игрокам рынка, а полученную информацию свел в единую таблицу «Кадровые результаты». К сожалению, некоторые участники рынка отказались отвечать на вопросы, не объясняя причин.

Судя по предоставленным данным, в 2008 году личный состав крупнейших компаний обновился в среднем на 14%. Специалисты сплавляются по руслу фондовой реки, плавно переходя c одного рыбного места в другое. Профессионалов или хотя бы людей с опытом, находящихся в подвешенном состоянии, нет. «Покупать некого!», – с ходу отвечают пять из семи опрошенных руководителей кадровых служб. «Специалистов много, конкретно «наших» – недостаточно, – уточняет директор по работе с персоналом «Центринвест груп» Марина Николаева. – Часто кандидаты приходят с завышенными ожиданиями: считают, что если рынок «горячий», то их только по этой причине могут пригласить в компанию. Не реже встречается и пассивная позиция, когда молодые соискатели уверены, что компания уже им многое должна: расскажите, дайте, научите и тогда я буду что-то делать. Нам не интересны ни те, ни другие».

Кадровики приходят к выводу, что некого «покупать» за адекватные деньги. На рынке много резюме трейдеров, на поверку оказывающихся или любителями-самоучками, или не имеющими особых трудовых достижений сотрудниками мелких компаний. Относительно широк выбор клиентских менеджеров. «Но среди них много людей с раздутым самомнением, – делится опытом директор HR-департамента «Антанты Пиоглобал» Марина Рябоконь. – Например, девушка, распространявшая косметику, уверена в том, что может продавать услуги доверительного управления. А вчерашний студент заявляет: да у меня столько друзей, что я вам сразу всего на 10 млн продам. Но ни она, ни он не могут внятно рассказать о том, чем же они собираются торговать».

Операция «Перекупка». Где же достают специалистов? Как правило, переманивают. Выращивать своих дорого и долго, искать провинциальных звезд малоэффективно: не обладают нужным опытом. Когда сотрудники нужны здесь и сейчас, приходится присматриваться к соседям по рынку. Речь не о топ-менеджменте: напротив, менеджеры, наделенные властью, достаточно ответственны, и их привлекают не только деньги. Наиболее востребованы и мобильны специалисты с 2–3-годичным стажем работы в одной из крупнейших компаний. «Наличие такого опыта – одно из наших основных требований, – уверяет директор по работе с персоналом ФК «Открытие» Наталия Воеводина. – Нам нужны специалисты, участвовавшие в серьезных проектах, имеющие определенную специализацию».

Переходя с одного места на другое, сотрудник может повысить свою стоимость в среднем на 30%. Но, разумеется, на рынке не любят специалистов, активно реагирующих на конкурентные предложения и меняющих компании как перчатки. «Мы предпочитаем иметь дело с теми, кто сознательно ищет новое место: интересные цели, амбициозные задачи. «Прыгуны», готовые перепродаваться по многу раз, доверия не вызывают, – уверяет директор по персоналу ГК «Регион» Ольга Шенкао. – Чтобы сохранять конкурентоспособность и удерживать собственных сотрудников, мы следим за рыночными ценами и ежегодно повышаем зарплату». В среднем доход сотрудников опрошенных компаний в 2008 году вырос на 23%. Что интересно: работодатели дуют на воду, и не хотят отмечать достижения «доморощенных» звезд. Некоторые кадровики настолько боятся хедхантеров, что ни в какую не желают раскрывать имена сотрудников, сделавших в последние 1–1,5 года впечатляющие карьерные шаги.

Проблемные зоны. В особой цене – профессионалы, знания которых связаны с узкой специализацией. Например, риск-менеджеры, аналитики различных секторов. В ФК «Открытие» проблему с рисками решили, просто «купив» на рынке сильного начальника отдела, который закрывает почти все направления. Специалистов средней руки найти так и не удалось. «Трудно отыскать юриста, занимающегося международным корпоративным правом, знающего минимум два языка и, главное, имеющего опыт и возможность сразу приступить к работе», – рассказывает Наталья Воеводина. Если в поле зрения кадровиков и появляется какой-то «середнячок», то он, не полностью соответствуя требованиям, ждет за свои услуги неадекватно высокого вознаграждения. В ГК «Регион» тоже искали юриста. Специалист требовался срочно, дотягивать до нужного уровня уже работающих было некогда. Подходящий кандидат вроде бы нашелся в Новосибирске, но в назначенный день он не явился на работу. Теперь в компании уверены, что за время, потраченное на поиски, следовало бы повысить квалификацию своего сотрудника.

«Мы очень долго закрывали позиции портфельного управляющего, аналитика-стратега, бухгалтера по работе с негосударственными фондами, – рассказывает Марина Рябоконь из «Антанты Пиоглобал». – Для последней должности проинтервьюировали 30 человек. Основная проблема – возраст. Молодежь не хочет заниматься скучным бухучетом, а люди старше 40 не выдерживают ритма, да и учиться не желают». Соискателям неинтересна сидячая работа, связанная с бумажной рутиной. «Проблема посерьезней многих: найти сотрудника в депозитарий, – комментирует директор по персоналу «Энергокапитала» Ирина Редина. – Ни на одном поисковом сайте (даже в архиве) мы не смогли отыскать ни аналогичных вакансий, ни резюме кандидатов. Сложилось впечатление, что эти люди просто никогда не выходят на рынок: сидят на теплых стульях в пыли своих офисов, меняют работодателей по кругу. Новичков же такая неспешная деятельность не привлекает».

Ассистенту департамента (должность ниже средней) в «КИТ Финансе» предлагают 30 тыс. рублей. Желающих нет. «Это ответственная работа, связанная с фиксированием различных цифр, и в тоже время не требующая особой квалификации. Она позволяет изучить департаменты изнутри, приобрести определенный опыт, стать полезным для компании. Однако делать карьеру с нуля хочется немногим», – сетует директор по персоналу «КИТ Финанса» Юлия Баранова.

Нашивочки. Кроме рабочего опыта соискателям не хватает некоторых формальностей. Например, аттестатов Федеральной службы по финансовым рынкам. Когда ведомство ужесточило требования к сдаче экзаменов, получать корочки стало проблематично. Особенно востребованы кандидаты с сертификатами 1.0 (ведение брокерской, дилерской деятельности и управление ценными бумагами) и 4.0 (осуществление функций депозитария); а вот обладателей бумаги 5.0 (выдается сотрудникам управляющих компаний, ПИФов и НПФ) на рынке довольно много. Из заграничных квалификаций наиболее желанна для работодателя CFA. «Дороги, во всех смыслах, имеющие этот сертификат аналитики. Таких на рынке около 30 человек, – говорит Марина Рябоконь. – Мы ценим, когда у специалиста уже есть хотя бы часть бумаг. А затем помогаем ему во время учебы, осилить которую не каждому по плечу: люди часто останавливаются, пройдя лишь первый этап».

Хорошего знания английского требуют лишь три работодателя. Остальным он необходим только на должностях, связанных с ведением документации или общением с иностранцами. Кстати, умению общаться все опрошенные компании придают большое значение. Под коммуникативными способностями подразумеваются не хорошо подвешенный язык, а способность говорить со знанием дела, уметь аргументировать свои доводы, грамотно выдвигать предложения.

Услуги абонемента. Опрошенные кадровики утверждают, что у них хорошим тоном считается брать на себя обучение достойных. Например, предоставлять своим сотрудникам возможность пройти подготовку к экзаменам на получение тех же аттестатов ФСФР. Порой организации либеральничают, принимая на работу людей без соответствующих документов. Но жестко обозначают сроки обязательной сертификации: иногда ее нужно одолеть в трехмесячный испытательный срок.

Систематического затачивания требует корпоративный дух. Модное понятие «тимбилдинг» особенно актуально для разросшихся структур, где сотрудники уже не знают друг друга по именам. Общий принцип: чем крупнее организация, тем больше она уделяет внимания работе со своим основным активом – персоналом. «Все понимают: общение с сотрудниками не замыкается на HR-директоре. Ответственность за кадровое благополучие в первую очередь лежит на менеджерах среднего звена, – считает Наталья Воеводина. – В этом году мы начали проводить тренинги для руководителей различных уровней, вырабатывать у них навыки эффективной работы с персоналом».

Более дорогостоящие и длительные программы оплачивают не всем. Например, «Тройка Диалог», как и «Антанта Пиоглобал» активно способствует получению ведущими сотрудниками зарубежных профессиональных сертификатов. «Антанта», кроме того, дает своим топам возможность обрести МВА. «У вложений, сделанных в это недешевое обучение, уже есть дивиденды, – рассказывает Марина Рябоконь.– Наш финансовый директор еще во время учебы принесла в компанию огромное количество новых идей, проектов. Занятия настолько захватили ее, что она даже делала доклады, которые были для нас своего рода повышением квалификации».

Ковка кадров. К взращиванию сотрудников из студентов и молодых специалистов, учитывая, с одной стороны, долгосрочность, с другой – перспективность, относятся двояко. Для большинства компаний молодой контингент – не самая привлекательная рабочая сила.

«Многие студенты, приходящие на практику, хотят получить не опыт, а отзыв. По наивности даже приводят примеры своих более «удачливых» товарищей, которым в «другой» компании не пришлось трудиться. Как работодатель, я понимаю, что иногда действительно легче отписаться, чем иметь дело с лодырем, – комментирует Ирина Редина из «Энергокапитала». – Но как только у них на руках оказывается дипломы, то денежные запросы сразу увеличиваются, а отношение к труду не меняется: часто они не имеют навыков командной работы, привычки к дисциплине».

Панацеей от незрелости многие работодатели считают учебу в престижном финансовом вузе. «КИТ Финанс», «Открытие», «Энергокапитал» берут выпускников ведущих вузов МГУ, Финансовой академии, «Плехановки», ВШЭ, «Финэка», СПбГУ. Отдельные компании предпочитают технарей. «Отцы-основатели компании – выходцы технических факультетов МГУ и «Бауманки». Поэтому мы традиционно присматриваемся к выпускникам этих вузов, – говорит Ольга Шенкао. – Также мы любим ребят из регионов: ценим их за целеустремленность и бесстрашие, с которым они покинули родной город».

«Тройка Диалог» и «Ренессанс Капитал» создали целые системы эффективных сортировок и стажировок молодых специалистов. «Для нас нет таких понятий, как «престижная» среда, учебное заведение или ученая степень. Мы всем даем возможность попробовать свои силы, – комментирует управляющий по подбору молодых специалистов «Тройки» Марина Соколова. – Мы заинтересованы в этой целевой группе, так как уверены: из студентов и молодых специалистов могут вырасти наиболее лояльные и перспективные сотрудники. Эти люди пока не имеют серьезного опыта работы, а значит, сразу смогут настроиться на «тройкинскую волну» и органично влиться в коллектив».

«КИТ Финанс» также приходит к необходимости взятия на поруки студентов 4–5 курсов. «Инвестиционный бизнес – занятие для молодых. Выходит, что старшекурсники – единственный источник свежей силы, – говорит директор по персоналу «КИТ Финанс» Юлия Баранова. – Как только выпускник отработал полгода, его уже сложнее привлечь, трудно переучивать, настраивать под себя. В скором времени мы планируем запустить программу летних стажировок совместно с Высшей школой менеджмента СПбГУ».

В МИРЕ: Свободная энергия

Крупнейшие мировые инвестбанки сокращают штаты: виной всему мировой кризис.

Его жертвами уже пали 83 тыс. сотрудников крупных финансовых компаний. Некоторые структуры уменьшают штаты вдвое. В Лондоне без работы останется 19,2 тыс. человек, в Нью-Йорке – около 10 тыс. Среди «попавших под нож» неизбежно окажутся россияне. Вернутся ли они на родину? «Мы не слишком надеемся, что эти события помогут решить отечественные кадровые вопросы, – говорит Юлия Баранова. – Возможно, какая-то часть специалистов приедет обратно. Но многие из них просто не найдут здесь применение своим знаниям. Западные фондовые рынки более развиты, сотрудники могут специализироваться на таких продуктах, которых в России еще не существует». «Скорее всего, не вернутся, – размышляет Ирина Редина. – Когда-то они остались не только работать, но и жить за границей. Вряд ли им захочется менять свои привычки. Петербургу точно не приходится рассчитывать на пополнение штатов за счет таких «иностранцев». Если и поедут, то только в Москву».

Кадровые показатели некоторых инвесткомпаний

ОткрытиеРегионТройка ДиалогЦентринвест групЭнергокапиталКИТ Финанс
Число сотрудников на 01.06.20087502801422Более 250 2461902
Число сотрудников на 31.12.2007650284783Около 2201811733
Число сотрудников на 31.12.2006 520270521Около 200143850
Принято на работу в 2007 году40080727671307
Принято на работу в 2008 году2204223551523
Покинуло компанию в 2008 году 12046206222
Открытые вакансии Директора региональных представительств, специалисты бэк-офиса, бухгалтерии секретариат, АХО, менеджеры-консультанты по продуктамНачальник управления долгового финансирования, менеджеры по продажам, программисты «1С», сисадмины, специалисты в отдел обслуживания инвестфондов, начальник отдела управленческого учета, аналитик по сельскому хозяйству, специалист отдела сопровождения торговых операций, специалист по обслуживанию торговых системИнвестиционные консультантыИнвестиционные консультанты, специалисты по работе с клиентами, бухгалтер, трейдеры, аналитики по корпоративным финансам, маркетингу, долговым инструментам, консультант по стратегическому управлению, оценщики бизнеса, специалист по внутренним коммуникациямСпециалист депозитария, инвестиционный консультант, программист170 вакансий

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Рекомендации по теме

    Школа

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией

    А еще...




    © 2007–2017 ООО «Актион управление и финансы»

    «Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

    Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
    информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
    Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62253 от 03.07.2015;
    Политика обработки персональных данных
    Все права защищены. email: fd@fd.ru

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
    ×
    Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

    Это бесплатно и займет всего 1 минуту.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль

    Внимание!
    Вы читаете профессиональную статью для финансиста.
    Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!

    Это бесплатно и займет всего 1 минут.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль