Терять, но не сдаваться

102
Проблема. Текучка в среде финансистов связана не только с кадровым голодом. Многие компании не задумываются о мотивации сотрудников, и те уходят к конкурентам.
Основная причина текучки финансовых специалистов – дефицит достойных кандидатур и как следствие их активное переманивание конкурентами. Многие игроки на рынке предпочитают не растить собственные кадры, что обычно и долго, и дорого, а перекупать «готовых» сотрудников. Но есть и другие причины. Например, модная проблема мотивации. О которой так много говорят, но которую, кажется, мало кто видел. Работодатели зачастую не считают эту тему сколько-нибудь значимой. Поэтому сначала у специалистов пропадает мотивация. А потом пропадают специалисты.

Что же стимулирует финансистов? Опрос, проведенный «Ф.» среди рекрутеров и представителей компаний, выявил основные «мотиваторы»: интересные проекты и нелегкие задачи, команда, в которой приходится работать, масштаб бизнеса, возможность профессионального роста и, соответственно, собственной капитализации. Ну и, конечно, уровень дохода. Потому что финансисты, в силу рода деятельности, гораздо лучше других специалистов воспринимают то, что можно «посчитать». «В финансовых организациях работают люди, которые хорошо считают деньги, поэтому мы с удовольствием разрабатываем для них программы финансового мотивирования, и они откликаются на них, – развивает мысль директор по работе с персоналом банка «Дельтакредит» Маргарита Денисенко. – Сотрудникам мы предлагаем систему бонусов, возможность льготного приобретения акций нашего акционера Societe Generale и получения ипотечного кредита».

Мы ее теряем! Причин потери мотивации может быть великое множество – от банального несоответствия заработной платы рыночным реалиям до обидного игнорирования новаторских идей. Интересно рассмотреть самые распространенные ситуации. Классика жанра – отсутствие перспектив карьерного роста. Прежде всего это относится к менеджерам среднего звена. При очевидной невозможности выбиться в «топы» нацеленный на карьеру специалист начинает задумываться о смене компании.

Партнер Antal International Наталья Куркчи обрисовывает следующую демотивирующую ситуацию: «Активному, амбициозному человеку при трудоустройстве рассказывают о намечающихся серьезных переменах в организации, обещают возложить на него большую ответственность, дополнительные полномочия, но вскоре он понимает: этой компании результаты его работы не нужны. Да, ему платят деньги, у него хорошие отношения с работодателем, но он остается невостребованным».

Из «обыденных» вариантов – выполнение на протяжении длительного срока одних и тех же функций. Или уход непосредственного руководителя, с которым работалось долго и радостно. На факторе усталости как ключевом настаивает Елена Злыгостева, консультант Transearch: «Рабочий день финансового менеджера может продолжаться по 18 часов в сутки. Потеря мотивации связана и с утратой здоровья из-за напряженной работы. У финансистов часто наблюдается перекос в системе «работа – личная жизнь». В один прекрасный день сотрудник либо самостоятельно осознает: необходимо что-то менять, либо в его жизни происходит некое знаковое событие, например рождение ребенка, и вынуждает это сделать».

Распознать потерю мотивации не слишком сложно. Опытному руководителю или кадровику об угасшем интересе человека к работе скажут его поздние приходы, ранние уходы, задержки в обеденный перерыв, опоздания на совещания, частые «болезни». Список явных признаков продолжает главный специалист управления по работе с персоналом Оргрэсбанка Михаил Розин: «У сотрудника снижается активность, появляется пессимистическое настроение, он некачественно и с ошибками выполняет работу, не соблюдает сроки, необоснованно требует повышения заработной платы». Симптоматичны также нелояльные высказывания в адрес компании и руководства, нежелание браться за новые проекты, «потухшие» глаза.

Лучше помогите материально. Есть хороший анекдот на тему. «Что должен делать сотрудник за зарплату в $300?» «Ничего, и даже немного вредить». И хотя со времен Генри Форда-старшего, утверждавшего, что «только два стимула заставляют людей работать: жажда заработной платы и страх ее потерять», прошло немало времени, и проблема мотивации основательно обросла разнообразными «нематериальными» теориями, – вопрос денег по-прежнему на повестке дня. «Были такие случаи, когда мы устраивали людей на серьезные финансовые позиции на не очень большие зарплаты, мотивируя брэндом компании, интересными задачами, масштабными проектами, большой ответственностью. И менеджеры действительно получали все это, но как только они добивались поставленных перед ними целей, то понимали: зарплата не соответствует их профессиональному уровню. И мотивация пропадала сразу», – делится опытом Наталья Куркчи.

Можно ли вернуть интерес ценного «кадра», просто повысив ему зарплату? Можно, уверяют эксперты, но, правда, ненадолго. «Повышение зарплаты является «мотиватором» на два-четыре месяца, т. е. это краткосрочный допинг, – объясняет HR-менеджер ДжиИ Мани банка Татьяна Долгова. – Если других факторов нет, сотрудник все равно будет искать новое место работы и рано или поздно уйдет». О подводных камнях этого нехитрого способа «возвращения» мотивации рассуждает Марина Васильева, руководитель HR-департамента «Финэкспертизы»: «Если использовать метод повышения зарплаты как систему, демотивационным синдромом очень быстро начинают пользоваться для шантажа руководства. Какая прибавка к зарплате повысит лояльность к компании? Она равна примерно 20%, однако очень сильно варьируется в зависимости от индивидуальной мотивационной структуры: некоторым важен скорее сам факт повышения зарплаты как знак признания руководством их достижений».

К действенным способам поощрения можно причислить оплату MBA или другой дорогостоящей образовательной программы. Понятно, что финансовым менеджерам необходимо быть в курсе последних тенденций, знать обо всех изменениях в бухгалтерии, законодательстве, кроме того, им нужно «тренировать мозги», и, если компания обеспечивает постоянный приток информации и платит за него, это становится серьезным плюсом.

Держите меня. Удержать человека, когда в его голове прочно засела мысль об уходе, почти невозможно. Даже если сотрудник принял контрпредложение работодателя, в 80% случаев, по опыту Antal International, он все равно покинет компанию в ближайшие полгода. Что-то реально изменить можно в том случае, если недовольный специалист привязан к организации и сомневается, уходить ему или нет. «Если у менеджера возникает желание что-либо изменить в работе, но при этом ему не хочется менять компанию, лучше всего выйти с этим вопросом к непосредственному руководителю, – советует специалист по подбору персонала компании Avanta Personnel Марина Миронова. – Попробуйте рассказать ему, каким вам видится дальнейшее развитие карьеры, перечислите задачи, которые вам хотелось бы выполнять, и навыки, которые хотелось бы приобрести». Разговор должен быть максимально конкретным и содержать четко сформулированные предложения.

«В этом процессе очень важна роль руководителя, – дополняет Маргарита Денисенко. – Если сотрудник собрался уходить, то для меня это знак, что надо работать с его непосредственным начальником. Особенные усилия по удержанию стоит прилагать тогда, когда специалист представляет высокую ценность для компании. В других случаях не стоит удерживать, так как вред от нелояльности такого сотрудника перевешивает пользу от его профессионализма». А вообще особенно хороши превентивные меры. Например, в некоторых крупных компаниях ключевых сотрудников, по словам Елены Злыгостевой, едва ли не насильственно заставляют заниматься спортом и отправляют в долгосрочные отпуска. Чтобы не закисали.

ИЗ-ЗА ГРАНИЦЫ: Быстро в отпуск!

Подкованные в бизнес-вопросах американцы давно поняли, что у топ-менеджеров потеря мотивации зачастую «рифмуется» с кризисом среднего возраста.

В этот нелегкий период люди пристрастно осматривают прожитое, усердно переосмысливают ценности и нередко начинают понимать: не только работа и деньги могут мотивировать в жизни, и пора бы уже заняться чем-то совсем другим, что когда-то очень хотелось осуществить, но постоянно откладывалось до лучших времен. Поэтому в корпоративной Америке очень широко практикуется sabbatical (англ. «годичный отпуск»): уставшему и растратившему мотивацию, но по-прежнему ценному «топу» раз в семь-восемь лет работодатели предлагают взять отпуск на год. Человек может путешествовать, заниматься «позабытыми» детьми, писать книгу, преподавать или поехать в Тибет искать смысл жизни. Менеджер будет выключен из привычной многолетней рутины, успеет отдохнуть и, главное, соскучиться по работе.

Сергей Михайлов, генеральный директор УК ПСБ:
– Серьезным фактором потери мотивации для «топа» может стать отсутствие амбициозной цели, т. е. удовлетворенность собственников бизнеса текущим положением дел и нежелание что-либо менять. Еще худший вариант, когда руководство, на словах декларируя инновационный подход и требуя динамичного развития компании, не предоставляют для этого реальных полномочий. Безусловно, любой квалифицированный специалист хочет получать достойное вознаграждение за труд. Однако только в том случае, когда причиной потери мотивации стала объективно недостаточная зарплата, ее повышение может исправить ситуацию. И вообще важно помнить, что все люди разные, соответственно, построить универсальную систему мотивации для всех невозможно.

Андрей Фомин, финансовый директор «Межрегионгаранта»:
– Чтобы не допустить массового снижения мотивации, необходимо ежегодно в небольших пределах повышать зарплату сотрудникам: увеличение на 20% способно существенно изменить отношение человека к работе. В случае, если потеря мотивации принимает глубокий и затяжной характер, то, как правило, это связано с переоценкой сотрудником самого себя. Завышенные амбиции, отсутствие адекватных целей и деформация приоритетов – симптомы, крайне трудно поддающиеся лечению. Кроме того, существует высокая степень риска, что «лечение», будь оно материальным, нематериальным или комбинированным, вскоре потеряет свою эффективность и приведет к рецидиву. А это обходится для бизнеса очень дорого. Лучше заменить слабое звено в команде.

Владимир Киселев, управляющий партнер Executive Development:
– Финансовые менеджеры занимаются самой, если хотите, «сакральной» стороной бизнеса, первыми узнают о потерях и проблемах. Поэтому важнейший мотивирующий фактор – доверие со стороны руководства. Признаками потери мотивации являются снижение рабочей эффективности, ухудшение дисциплины, отсутствие инициативы. Руководитель должен проанализировать возможные причины. Это могут быть субъективные факторы: ушла жена, нужна дорогая операция для родственника. И объективные: несоответствие выросшего функционала размеру компенсации или разрыв в динамике роста зарплаты и роста самой компании. Если эти причины имеют место быть, необходимо принять меры по устранению несоответствий, либо объяснить сотруднику, почему этого не происходит.

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Рекомендации по теме

    Школа

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией

    А еще...




    © 2007–2017 ООО «Актион управление и финансы»

    «Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

    Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
    информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
    Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62253 от 03.07.2015;
    Политика обработки персональных данных
    Все права защищены. email: fd@fd.ru

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
    ×
    Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

    Это бесплатно и займет всего 1 минуту.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль

    Внимание!
    Вы читаете профессиональную статью для финансиста.
    Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!

    Это бесплатно и займет всего 1 минут.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль