Как в период кризиса обойтись без сокращения штата

11357
Митрофанова Валентина
директор Института профессионального кадровика, ведущий бизнес-тренер
Расходы на содержание персонала во многих компаниях являются основной или одной из основных статей расходов. Поэтому во время кризиса первое решение, которое приходит руководителям - это сокращение расходов и, в первую очередь, фонда оплаты труда. Разберем, как, это можно сделать, используя возможности трудового законодательства, и почему не стоит рассматривать сокращение штата как единственный и возможный для компании способ выжить во время кризиса.

Самое первое, стандартное и банальное решение – уменьшить фонд оплаты труда, сократив сам персонал. Это решение по статистике принимаемых во время экономического кризиса является самым  популярным, но, в тоже время, самым сложным, рискованным и конфликтным, что подтверждает судебная практика (Определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 № 476-О, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 № 33-5435/2013, Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2014 № 21-КГ14-4). Кроме того, есть три веских основания считать этот способ затратным.

Как в период кризиса обойтись без сокращения штатаВо-первых, о сокращении работников необходимо уведомить не позднее, чем за два месяца. За это время им положена заработная плата. Если работы физически нет, работникам в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса РФ необходимо будет оплатить простой из расчета 2\3 от среднего заработка или договориться с работником об увольнении до истечения этого двухмесячного периода, с оплатой по среднему заработку согласно требованиям статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, при прекращении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере одного месячного заработка. Второй размер среднемесячного заработка положен работнику, если он не трудоустроился в течение двух месяцев по итогам второго месяца и в исключительных случаях можно получить третье среднемесячное пособие, которое работник получает по окончании третьего месяца. При условии, что он за три месяца не устроился на работу и встал на учет в службе занятости в течение двух недель после увольнения (ст. 178 ТК РФ).  В районах Крайнего Севера и местностях приравненных к ним, общий размер выходных пособий может доходить до 6 месячных заработков.

В-третьих, если у работодателя случится конфликт с работником и вопрос о восстановление его в должности суд решил в пользу сотрудника, компания обязана будет оплатить вынужденный прогул в размере среднего заработка за весь период судебного разбирательства, который в среднем может длиться от 3 месяцев до 1,5 лет (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 05.03.2014 № 33-682/2014).

Кроме того, сокращение штата – сложная процедура: надо уведомлять государственные органы, профсоюз, получать согласие профсоюза, предлагать работнику свободные в компании вакансии, собирать документы о льготах решать вопросы с преимущественным правом и т.д.  Дополнительные расходы могут возникнуть и в случае обращения работника в суд, так как для представления  интересов компании в суде также потребуются временные, человеческие и финансовые ресурсы.

Есть еще один аргумент,  почему сокращение персонала надо рассматриваться не как главный и единственный, а как крайний и самый нежелательный вариант: это уход готовых сотрудников, в которых вкладывались средства, которые обучены специфике работы в организации. Как правило, после завершения кризиса, компания, которая некоторое время назад сокращала персонал, начинает формировать команду из новых сотрудников. А как показывает практика, отдачу от их работы следует ждать не раньше, чем через три месяца. Есть, конечно, много вариантов, когда эти минусы можно снизить. Например, путем внутренних переводов, аутплейсмента - трудоустройства увольняемых сотрудников. Но вернемся к вариантам, которые этих минусов не имеют.

Сокращение штата в период кризиса: альтернативные способы

Есть два основных варианта, которые можно рассматривать в качестве альтернативы сокращению штата в период кризиса 2015.

Вариант №1. Сокращение затрат на содержание персонала за счет снижения норм рабочего времени

Такая возможность предоставляется работодателю по статье 74 Трудового кодекса. Для соблюдения процедуры необходимо иметь обоснование, что есть угроза массового высвобождения (сам критерий массового высвобождения иногда с учетом региональных и отраслевых норм настолько мал, что подстроиться под это обоснование достаточно просто) и уведомить работников за два месяца.

Например, в компании стоит задача сократить фонд оплаты труда в 2 раза. Компания может пойти по стандартному, сложному и финансово затратному варианту - сократить половину работников. Но может сохранить штат и деньги, вложенные в людей в полном объеме, достигнув той же цели, если введет режим рабочего времени исходя из половины нормы. При неполном рабочем времени оплата труда работникам производится пропорционально отработанному времени, таким образом,  фонд оплаты труда можно сократить до необходимого размера просто математически рассчитав, скольким работникам надо сократить норму часов работы и на сколько часов. Единственное ограничение: период,  на который вводится режим неполного рабочего времени, не может превышать шести месяцев.

Вариант №2. Сокращение затрат на содержание персонала за счет снижения или изменения системы оплаты труда

Трудовое законодательство разрешает работодателю договориться с работниками об изменении системы оплаты труда или ее снижении (ст. 72 ТК РФ) или провести такие изменения по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
Конечно, вариант добровольного согласия является более предпочтительным, так как не несет за собой риска возникновения конфликта. Для проведения переговоров следует задействовать профессионалов, которые способны на уровне выявления ценностей и потребностей достигнуть реальной договоренности о корректировки оплаты труда так, чтобы работники добровольно согласились на такие изменения.

Если работодатель решит все-таки вводить изменения по оплате труда по своей инициативе, следует обратить внимание на обоснование этих изменений. У сотрудников в работе на самом деле должно что-то поменяться, для того чтобы можно было установить новые правила принудительно. Например, технологические условия труда, организационные условия труда и др.

Чем хорош этот вариант

Тем, что часто работодатель  в период стагнации на рынке является заложником ранее созданной в организации системы оплаты труда:

  • завышенные оклады,
  • регулярные и гарантированные премии без реальных заслуг работников,
  • критерии премирования не направленные на достижение целей компании

и тогда кризисные мероприятия могут помочь работодателю изменить оплату труда с минимальными для компании рисками и сопротивлением персонала, который, скорее всего, согласится на предлагаемые условия на фоне общего страха остаться без работы.  Даже суды в период кризиса с пониманием относятся к праву работодателя на изменение системы оплаты труда, что не происходит в обычное стабильное время (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 05.03.2014 № 33-682/2014, Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 11.11.2014 № 33-5019/2014).

Преимущества вариантов, альтернативных сокращению штата

  1. Достижение поставленной цели: сокращение фонда оплаты труда
  2. Сохранение персонала, по крайней мере, на какой – то период,  когда можно будет принять более взвешенное решение и посмотреть на прогноз кризисных мероприятий
  3. Минимизация или полное исключение трудовых конфликтов с работниками
  4. Быстрый возврат к  базовой производительности труда без поиска и подготовки нового персонала сразу по окончанию кризиса

Достигнуть результата и сократить фонд оплаты труда можно разными способами. И только вам решать: пойти по стандартному, рискованному, сложному и затратному варианту или использовать кризис для достижения своих управленческих задач. Трудовое законодательство дает возможность использовать закон для целей работодателя, важно только знать, какие есть варианты и как их использовать в интересах компании.

Читайте также:

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Вы планируете менять работу в новом году?

  • Да, планирую 36%
  • Подумываю об этом 26.4%
  • Нет, пока никаких перемен 28%
  • Это секрет! 9.6%
Другие опросы

Рассылка



© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

«Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43625 от 18.01.2011
Все права защищены. email: fd@fd.ru


  • Мы в соцсетях
×
Чтобы скачать файл, пожалуйста, зарегистрируйтесь

Сайт журнала «Финансовый директор» - это профессиональный ресурс для сотрудников финансовых служб и профессиональных управленцев.

Вы получите доступ не только к этому файлу, но и к другим статьям, рекомендациям, образцам регламентов и положений для управления финансами компании.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте,
чтобы продолжить чтение статьи

Еще Вы сможете бесплатно:
Скачать надстройку для Excel. Узнайте риск налоговой проверки в вашей компании
Прочитать книгу «Я – финансовый директор. Секреты профессии» (раздел «Книги»)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль