Почему компании выбирают опционную систему мотивации сотрудников

4053
Дудышева Анна
Управляющий партнер, руководитель юридической практики M&A Advisers
Сегодня опционы на акции широко примеряются во всем мире и многие работодатели рассматривают вопрос о предоставлении сотрудникам возможности приобрести права собственности на компанию, в которой они работают.

В публичных компаниях и транснациональных корпорациях опцион, как правило, включен в  программы повышения лояльности персонала, которые распространяются на всех работников. Компании средних размеров и малый бизнес по-прежнему выбирают консервативный подход, когда акции компании могут приобрести лишь избранные, особо ценные топ-менеджеры.

В ЧЁМ ВЫГОДА ДЛЯ КОМПАНИИ

Предоставляя опцион на акции,  вы наделяете своего сотрудника правом приобрести акции компании по заранее определенной, фиксированной цене в течение определенного срока.
Опцион на акции обладает хорошей побудительной силой -  сотрудник, имеющий возможность приобрести акции по некогда зафиксированной цене, будет направлять свои усилия  на увеличение стоимости компании.
Методы стимулирования долгосрочной лояльности персонала сегодня особенно актуальны -  в России существует  дефицит профессиональных управленцев, а опционы помогают снизить текучесть кадров, которая, к тому же, всегда связана с дополнительными затратами на рекрутеров, выплату «подъемных» и т.п.

ЧЕМ ОПЦИОН ОТЛИЧАЕТСЯ ОТ БОНУСОВ

Опцион – своеобразное поощрение за будущие достижения, которые компания пока только ожидает от сотрудника, в то время как стандартный бонус, размер которого зависит от прибыли компании, всегда является наградой за прошлые заслуги.
Сотрудник получит выгоду от опциона только в случае, если стоимость компании возрастет,  поэтому он имеет большую заинтересованность в работе на результат, которая, к тому же, достигается владельцем компании без особых затрат, что особенно актуально для малого бизнеса и стартапов, испытывающих дефицит наличных средств. 

КАКИЕ НЕДОСТАТКИ У ОПЦИОНА

Тем не менее, у опционов есть недостатки. Их несколько:

  • Опцион может расцениваться сотрудником как приятное, но не слишком уж вдохновляющее дополнение к социальному пакету, в тех случаях, когда он не может повлиять на результаты деятельности компаний из-за недостатка  полномочий.
  • Опцион может послужить для работника стимулом к реализации программ, приводящих к краткосрочному росту стоимости акций, в большей степени, чем к осуществлению долгосрочных корпоративных целей.
  • Сотрудник может потерять интерес к опциону, если стоимость акций начнет снижаться.
  • Введение программы предоставления опционов на акции сотрудникам, как правило, требует пересмотра существующей корпоративной структуры.

Большая часть этих проблем решается правильным структурированием программы по предоставлению опционов.
Итак, вы взвесили все «за» и «против» и посчитали, что возможно, вам стоит предложить опцион некоторым сотрудникам.  Единого решения «для всех» не существует и для того, чтобы программа принесла ожидаемый эффект, вам потребуется серьезно осмыслить ряд вопросов, ответы на которые и станут основой соглашений.

ПОЧЕМУ ОПЦИОН

Ожидания от опционной программы должны быть предельно ясны, это поможет вам правильно выстроить баланс прав и обязанностей участников программы,  выбрать индикаторы промежуточных результатов. Нечеткое определение целей неизбежно оборачивается потерей интереса к опциону среди его участников.
До того, как на предприятии начнется построение опционной программы, надо основательно подумать над четырьмя проверочными вопросами:

  1. Каких целей вы хотите достичь, предоставляя опцион своим сотрудникам?
  2. Какие ещё способы достижения этих целей вы рассматривали?
  3. Как опционная программа  поможет вам достичь желаемого результата?
  4. По каким критериям вы станете оценивать успешность программы?

ТИПЫ ОПЦИОННЫХ ПРОГРАММ

Следующий шаг - выбор программы, наиболее соответствующей вашему видению. В сущности, вам потребуется решить, насколько сильно должен измениться статус сотрудника, исполнившего опцион, чтобы программа принесла вам положительный эффект. 
Сможет ли сотрудник-акционер  влиять на принятие управленческих решений, получит ли он расширенный доступ к информации, как изменится его роль в глазах трудового коллектива – словом,  станете ли вы наделять его статусом совладельца компании, пусть даже и в роли миноритария.
При положительных ответах на эти вопросы, вам, возможно, подойдут программы, предусматривающие фактическую передачу акций:

  • Классический опцион - позволяет сотрудникам приобрести в будущем акции компании по цене, зафиксированной сегодня.  Классические опционы, как правило,  выдаются частями, например, каждый год или при достижении определенных показателей, что позволяет поддерживать лояльность сотрудника на протяжении длительного времени.
  • Программы участия работников в долевой собственности  (employeestockownershipplan, ESOP) – суть ESOP  заключается том, что акции передаются  сотрудникам через траст или паевой инвестиционный фонд в начале программы. Как правило, речь идет о «косвенных правах» на акции – сотрудникам могут выплачиваться дивиденды, но полноправными акционерами они станут лишь тогда, когда программа будет исполнена. Если, с вашей точки зрения, персонал не должен получать статус совладельцев компании, для реализации программы могут быть использованы так называемые «фантомные акции».
  • Обладатели «фантомных акций» получают не акции компании, а лишь право на получение дохода, который обычно рассчитывается исходя из изменения рыночной капитализации компании за определенный период времени.

Некоторые компании выбирают смешанный вариант – на первом этапе реализации программы сотрудники получают «фантомные» акции,  которые впоследствии могут быть заменены  на реальные ценные бумаги.

Если говорить о механизме исполнения опционов, то на практике широкое распространение  получил так называемый «ступенчатый» опцион, дающий сотруднику возможность приобрести акции  равными или варьируемыми долями – чем дольше сотрудник будет работать в компании, тем большее количество акций он сможет приобрести.
«Линейный» опцион, когда участник программы вправе выкупить все причитающиеся ему акции единовременно применяется в российской практике довольно редко и,  как правило, в комплексе со ступенчатым опционом. Для различных групп участников действуют разные механизмы.

ПРЕДЕЛЫ ОПЦИОННОЙ ПРОГРАММЫ

Следует отметить, что все опционные программы имеют  свои особенности с точки зрения налогообложения, структуры управления, баланса сил миноритариев и основных собственников, наличия у сотрудника права сохранить  опцион или акции после увольнения, продать их третьим лицам или передать по наследству и многое другое.
Прежде чем вы начнете структурировать опцион, вам необходимо  чётко определить его  границы. Ко всему прочему, это позволит подобрать для программы подходящую правовую форму.
Миноритарные акционеры обладают определенными правами в отношении общества акциями, которого они владеют. Вот почему при определении размера программы необходимо опираться не только на максимально возможные суммы потенциальных выплат, важно так же четко понимать допустимую с вашей точки зрения степень вовлеченности сотрудников в процесс принятия управленческих решений.
На практике, работодатели устанавливают такой размер опционной программы, при котором сотрудники  даже в совокупности голосов не смогут серьезно повлиять на курс развития бизнеса.
Необходимо также определить, кто из сотрудников может получить опцион, каким будет срок действия опциона, то есть период, когда сотрудник может выкупить акции компании и насколько тесно условия опциона должны быть связаны с производительностью труда сотрудника и целями, которые компания стремится достичь.

В малом бизнесе, а особенно в стартапах, при заключении опционных договоров обычно оговаривается, что сотрудник потеряет права на опцион в случае, если он уволится ранее определенного срока. 
Крупные и средние компании нередко предлагают сотруднику возможность сохранить за собой право на часть опционов пропорционально отработанному им времени, за исключением особых случаев - например, если сотрудник был уволен за хищение, опционное соглашение с ним расторгается.
При подготовке опционной программы очень важно учитывать, насколько она окажется совместимой с методами корпоративного управления, принятыми в вашей компании – участники программы должны друг с другом сотрудничать и наиболее прочным оказывается сотрудничество специалистов с аналогичной философией,  целями и методами работы.

Еще статьи по этой теме: "Из чего состоит эффективная система оплаты труда в компании", "Система мотивации на разных этапах жизненного цикла компании", "Как мотивировать топ-менеджеров".

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Вы планируете менять работу в новом году?

  • Да, планирую 36%
  • Подумываю об этом 26.4%
  • Нет, пока никаких перемен 28%
  • Это секрет! 9.6%
Другие опросы

Рассылка



© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

«Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43625 от 18.01.2011
Все права защищены. email: fd@fd.ru


  • Мы в соцсетях
×
Чтобы скачать файл, пожалуйста, зарегистрируйтесь

Сайт журнала «Финансовый директор» - это профессиональный ресурс для сотрудников финансовых служб и профессиональных управленцев.

Вы получите доступ не только к этому файлу, но и к другим статьям, рекомендациям, образцам регламентов и положений для управления финансами компании.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте,
чтобы продолжить чтение статьи

Еще Вы сможете бесплатно:
Скачать надстройку для Excel. Узнайте риск налоговой проверки в вашей компании
Прочитать книгу «Я – финансовый директор. Секреты профессии» (раздел «Книги»)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль