Что скрывает от вас директор по персоналу

4062
Дормидонтова Снежана
корреспондент FD
Директор по персоналу втайне ненавидит главного финансиста компании. Оптимизация штата, снижение бюджетов заработной платы и корпоративных тренингов – все это серьезно усложнило жизнь HR-отделов в последнее время. Каких подвохов ждать финансистам от кадровиков?

Довольно незатейливый и вместе с тем безопасный для себя способ свести счеты с финансовым директором изобрел один из HR-менеджеров, чье имя по понятным причинам мы не называем. «Директор по персоналу направил мой отдел на четырехдневный тренинг личностного роста, – рассказывает Наталья Шангина, финансовый директор одной из российских компаний. – По его словам, это был обязательный корпоративный тренинг. Не став спорить, я отпустила людей. Каково же было мое удивление, когда, вернувшись с тренинга, подчиненные мне рассказали, что их психологически подавляли якобы для создания крепкой и дружной команды. В итоге выстраивать взаимоотношения в коллективе мне пришлось заново. И это вместо того, чтобы заниматься текущими делами».

К сожалению, случаев некомпетентного и халатного отношения к делу HR-директоров, которые они предпочли бы не предавать огласке, достаточно.

1. ЕГО ЗАБЫВЧИВОСТЬ ДОРОГО ОБХОДИТСЯ

«Сотрудник уволился по собственному желанию? Прекрасно! Проблем не возникнет». В таком счастливом заблуждении пребывают многие HR-директора и нередко забывают об элементарных вещах.

«Один из сотрудников финансовой службы написал заявление об уходе по собственному желанию. Я препятствовать не стал. Единственным условием было передать все дела новому сотруднику, – сетует Роман, финансовый директор со стажем. – Начальник отдела кадров выдал уволившемуся трудовую книжку, не получив от него обходной лист, в котором должна была стоять и моя подпись. Разумеется, после этого добиться от подчиненного добросовестной передачи дел мне так и не удалось. Многое пришлось восстанавливать, на что потребовалось немало времени и сил».

Оборотная сторона медали – кадровик позабыл вернуть трудовую книжку. По статье 84.1 ТК РФ работодатель должен выдать уволившемуся работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если же это по каким-либо причинам невозможно, то работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о необходимости забрать книжку либо получить согласие на ее отправку по почте.

«В сейфе директора по персоналу трудовая книжка уволенного сотрудника пролежала больше двух лет, и он о ней уже забыл, – вспоминает неприятный инцидент Елена, финансовый директор московской компании. – К слову, последний сам не проявил никакой заинтересованности. Но это не помешало ему подать в суд на компанию. В исковом заявлении он обвинял работодателя в отказе выдать трудовую и связанных с ее отсутствием проблемах трудоустройства. Истец требовал возместить нанесенный ему моральный и материальный ущерб, который он оценил в 24 оклада. То есть он требовал компенсацию за тот период, на протяжении которого оставался безработным. Несмотря на то что юридической службе удалось выиграть процесс, компания потратила много времени и средств, чтобы доказать свою невиновность. Этих проблем можно было избежать, если бы директор по персоналу строго следовал требованиям закона».

2. ОН ПРЕДВЗЯТО ПОДХОДИТ К ВЫБОРУ КАНДИДАТОВ

Наем сотрудников директором по персоналу из числа знакомых – эти вещи стали вполне обыденными для многих компаний. Любопытно, что многие главы финансовых департаментов, зная о подобной практике, вполне лояльно относятся к такому порядку отбора персонала. «Не будет ничего плохого, если директор по персоналу приводит в компанию известных ему людей, доказавших свою состоятельность и честность. Но когда на чаше весов лежит доверие или профессионализм, понятно, что личные предпочтения не должны играть роли», – говорит Александр Софронов, финансовый директор компании «Евросиб СПб – транспортные системы». С ним соглашается Вера Волкун, директор финансового департамента компании «АльфаСтрахование». «Сейчас решение о зачислении в штат того или иного сотрудника без согласования с непосредственным или вышестоящим руководителем фактически невозможно ни в одной компании. Это служит гарантией объективного и корректного отбора. Да, на практике директор по персоналу может предложить того или иного кандидата, но он не в силах повлиять на окончательное решение менеджера, подыскивающего себе в команду кадры», – отмечает она.

Вопрос лишь в том, что все кандидаты, предложенные HR-директором, далеко не всегда результат вдумчивого отбора. Известны случаи, когда за возможность пройти на этап собеседования, минуя тесты и другие проверки, предусмотренные правилами подбора персонала на предприятии, кандидаты делятся будущим доходом с кадровиком. «Я знал одного директора по персоналу, который принимал на работу людей за деньги, а не за знания, опыт, личные качества. Кто больше предложит из соискателей – тот автоматически становится самым лучшим и самым прекрасным кандидатом. Остальные подбирались так, что недотягивали до уровня кандидата “номер один”.

В итоге именно он попадал в штат – просто выбора другого не было. Естественно, такая деятельность ничего кроме ущерба принести не могла – в штат зачислялись более щедрые, но чаще всего менее профессиональные кадры», – вспоминает Александр Софронов.

3. ЕГО ЩЕДРОСТЬ НЕ ЗНАЕТ ГРАНИЦ БЮДЖЕТА

Создание эффективной системы мотивации – одна из важнейших задач, которую решает HR-департамент. Однако директора по персоналу нередко забывают, что изменение существующей системы премирования – процесс сложный и комплексный, требующий участия всех топ-менеджеров компании. Результат необдуманных, самостоятельно принятых решений зачастую создает немало проблем для бизнеса.

«В одной из организаций, где я работал, директор по персоналу после изучения новой литературы, за что ему, конечно, честь и хвала, решил самостоятельно доработать систему вознаграждений и оплаты труда, – вспоминает Алексей, финансовый директор со стажем. – Суть его преобразований сводилась к созданию системы грейдов, что само по себе неплохо. Он разработал какие-то схемы, поделил всех сотрудников на категории, заново перераспределил ставки. Когда эта работа была завершена, директор по персоналу счел своим долгом ознакомить со своими достижениями всех сотрудников и узнать их мнение. Узнал я об этом, когда ко мне стали наведываться сотрудники с вопросами, касающимися новых принципов вознаграждения.

Чему я был крайне удивлен. Когда же мной были сделаны самые приблизительные расчеты годового фонда заработной платы и бонусов, выяснилось, что мы выбиваемся из бюджета. Причем превышение заложенных в бюджете сумм по статье “заработная плата” и премий составляло около 30 процентов. Мало того, что такое увеличение расходной статьи бюджета немыслимо само по себе, компании такие заработные платы были просто не по средствам. Пришлось многое отыгрывать назад и переделывать “современную и адекватную” систему оплаты труда, в которую столько сил вложил директор по кадрам.

А самым неприятным было то, что сотрудникам пришлось объяснять, почему они не могут получать столько денег. Самое любопытное, что директор по персоналу был крайне недоволен развитием событий. Он был глубоко убежден, что все делает правильно и не собирался беспокоить коллег и генерального директора по пустякам».

4. ОН УВОЛЬНЯЕТ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Сокращения сегодня стали явлением, привычным для многих российских компаний. Разросшийся в эпоху роста штат предприятия сейчас судорожно оптимизируют. При этом вопрос: «кого уволить?» нередко ставит в тупик многих руководителей. Как правило, под сокращение попадают либо специалисты низкой квалификации, либо те должности, без которых компания в состоянии вполне успешно работать. Однако, если руководители подразделений заявляют, что у них нет ни одного сотрудника, с которым они могли бы расстаться без последствий для дела, наступает звездный час директора по кадрам.

«Перед директором по персоналу руководством была поставлена задача сократить численность сотрудников. Не обсуждая с руководителями подразделений кандидатов на увольнение, HR-директор принял простое и элегантное решение – убрать первым делом всех, кто был принят в компанию относительно недавно и у кого не закончился испытательный срок, – рассказывает Евгений, финансовый директор производственного холдинга. – Подняв документы, начальник отдела кадров нашел новичков и в финансовой службе. Среди них, к несчастью, оказался недавно принятый в штат компании главный бухгалтер.

Естественно, согласовать с финансовым директором список увольняемых и в том числе кандидатуру главбуха HR-директор попросту не посчитал нужным. В результате компания недосчиталась главы бухгалтерии, вернуть обиженного человека не удалось. А на поиски стоящего кандидата на позицию главного бухгалтера компании потребовалось долгих полгода. Какими были эти шесть месяцев для меня, можно не объяснять».

5. ОН УМЕЕТ «ЗАРАБАТЫВАТЬ» ДЕНЬГИ

Борьба с ростом затрат – главная головная боль каждого финансового директора. Особенно это актуально сегодня. HR-директорам подобные проблемы незнакомы. Более того, работая с внешними поставщиками различных услуг, кадровик, так же как и менеджер по продажам, не упустит шанса договориться об откатах.

«Мне довелось столкнуться в своей работе с директором по персоналу, который постоянно требовал увеличить объем средств, выделяемых на нужды департамента. Точнее – на подбор и обучение персонала компании, как он это объяснял, – рассказывает Игорь, финансовый директор промышленного предприятия. – И все бы ничего, но вот только обращался с подобными просьбами он каждый месяц. При этом требуемые суммы увеличивались на десятки процентов. В то же время аргументация его была довольно убедительна – “персоналу необходим тот или иной тренинг, а предложение консультантов именно сейчас наиболее выгодно”.

Сотрудники проходили обучение, и тут выяснялось, что старая цена несколько изменилась. К тому же вместо положенных, к примеру, четырех сотрудников обучено было, по его словам, семь или восемь. Поэтому кадровику “пришлось залезть в другую статью расходов на подбор персонала, которую теперь необходимо пополнить на недостающую сумму”. Все это не вызывало у меня подозрений. HR-директор был уважаемым человеком, обладающим высокой квалификацией и большим опытом работы.

Правда, через некоторое время всплыла нелицеприятная правда. Выяснилось, что половина сотрудников из тех, которые якобы посещали тренинги, о них даже ничего не слышали. А стоимость тренингов никогда не менялась. Все сразу встало на свои места. Дополнительные средства, которые регулярно выделялись, оседали в кармане предприимчивого руководителя HR-департамента, сумевшего договориться с консультантами о своем вознаграждении».

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

«Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43625 от 18.01.2011
Все права защищены. email: fd@fd.ru


  • Мы в соцсетях
×
Зарегистрируйтесь на сайте,
чтобы скачать образец документа

В подарок, на адрес электронной почты, которую Вы укажете при регистрации, мы отправим форму «Порядок управления дебиторской задолженностью компании»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте,
чтобы продолжить чтение статьи

Еще Вы сможете бесплатно:
Скачать надстройку для Excel. Узнайте риск налоговой проверки в вашей компании Прочитать книгу «Запасной финансовый выход» (раздел «Книги»)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль