Сокращение штата. Когда легкая экономия приносит нешуточный урон

2559
Дормидонтова Снежана
корреспондент FD
В условиях кризиса сокращение штата сотрудников практикуют многие компании, стремясь тем самым сэкономить на фонде оплаты труда и социальных отчислениях в бюджет. Однако любая допущенная при этом ошибка обернется дополнительными расходами, судебными исками и ощутимым уроном для деловой репутации. Какую технику безопасности нужно соблюдать финансовому директору в ходе оптимизации штата компании?

Сокращение персонала произошло во многих крупнейших транснациональных корпорациях. Счет идет на десятки тысяч уволенных человек. В России ситуация менее удручающая, и в то же время об увольнениях сообщают многие крупные компании. Так, Mirax Group расстался с четырьмя топ-менеджерами, ММК решил взять числом и сократить 3000 сотрудников, на треть уменьшена численность персонала в сетях «Патэрсон» и «АЛПИ».

ПРОБЛЕМЫ ЛЕГАЛЬНОГО СОКРАЩЕНИЯ

Начнем с того, что сократить можно далеко не каждого сотрудника (ст. 261 ТК РФ). Речь идет о беременных женщинах, одиноких матерях с ребенком до 14 лет и еще ряде социально незащищенных категориях граждан.

Другая сложность заключается в том, что уведомить сотрудника о сокращении письменно и получить его подпись компания обязана за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Если нужно срочно снизить расходы, то сделать это быстро, идя по пути официального сокращения, не удастся. При этом если сотрудник отказывается поставить свою подпись, то законность сокращения остается под вопросом. Срок два месяца исчисляется с момента получения подписи кандидата на сокращение, иное не допускается.

В последний день работы сокращенным сотрудникам выплачивается не только заработная плата, но и выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Другими словами, затраты компании единовременно резко увеличиваются. В худшем случае, например если сотрудник принесет справку из службы занятости, что так и не смог трудоустроиться в течение месяца, придется оплатить второй и третий месяцы вынужденного отсутствия работы у сокращенных работников.

Если процедура сокращения нарушена, сотрудник вправе оспорить действия компании в суде. Как правило, суды встают на сторону работника. Для компании проигранное дело будет означать восстановление служащего на прежнем месте работы и компенсацию ему вынужденных дней прогула (ст. 394 ТК РФ).

Плюсы легального сокращения:
– компания может отнести выплаты выходных пособий на уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль (ст. 255 НК РФ);
– предприятие не рискует получить большое количество судебных исков, поданных сокращенными сотрудниками.

Ольга Кружкова, партнер AXES Management, о выборе критериев увольнения:
«Ни один из критериев не должен зависеть от личности сотрудника. Подход «ты мне не нравишься, поэтому я тебя увольняю» – заведомо неверный»

СТОРОНЫ СОГЛАСНЫ

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) – оптимальное решение, если в планах компании массовая ревизия и сокращение штата. Таким образом может быть уволен абсолютно любой сотрудник без каких-либо ограничений. Вот только избежать дополнительных затрат все равно не удастся. Как правило, в этом случае опытные HR-менеджеры пугают увольнением по статье без выплаты каких-либо компенсаций, а в качестве альтернативы предлагают расторжение договора по соглашению сторон с приемлемой для компании выплатой компенсации. При этом финансовому директору нужно учитывать, что отступные придется заплатить из чистой прибыли компании и отнести эти расходы на уменьшение налогооблагаемой базы не удастся. Стоит отметить, что в жизни эта схема получила наибольшее распространение в силу своей эффективности и относительной безболезненности.

Помощь работодателя в трудоустройстве увольняемому может стать дополнительным стимулом для сотрудника подписать соглашение об увольнении. Но о такой возможности многие попросту забывают. «О том, чтобы помочь увольняемым сотрудникам, думают немногие работодатели. Это в корне неверно, – уверена Ольга Кружкова, партнер компании AXES Management. – Кризисы начинаются и заканчиваются, а компании еще предстоит работать на рынке. Потеря имиджа на рынке труда может обернуться самыми неблагоприятными последствиями. К тому же помощь в трудоустройстве может помочь сэкономить на сумме компенсации, выплачиваемой по соглашению сторон».

Решить вопрос трудоустройства сотрудника можно, воспользовавшись услугами специализированного кадрового агентства или поручив эту задачу сотруднику службы персонала. «В итоге для работника сокращение не станет чем-то ужасным, а значит, у компании не возникнет проблем. Конечно, здесь встает вопрос цены такой помощи, если вы решите поручить эту работу кадровому агентству», – отмечает Юлия Серикова, главный бухгалтер группы кадровых агентств «ТЕХНОВЕК».

Цена таких услуг зависит от квалификации кандидата и срочности выполнения заказа. «В некоторых случаях аутплейсмент сотрудника может обойтись компании дешевле, нежели официальное сокращение. При этом компания выиграет, поддерживая свой положительный имидж работодателя, и сохраняет хорошие отношения с бывшим сотрудником», – заключает Тремейн Элсон, управляющий директор рекрутинговой компании Antal International Russia.

«Иногда финансовый директор пользуется своими связями, знанием отрасли и всячески старается помогать в трудоустройстве своих подчиненных, попавших под сокращение. На мой взгляд, это действительно пример цивилизованного сокращения штата», – говорит Дайна Паулаускайте, HR-директор компании «Синтерра».

БЛИЦИНТЕРВЬЮ

Андрей Славин,
старший менеджер кадровой компании Staffcraft

«СДЕЛКИ С ПЕРСОНАЛОМ МОГУТ ЗАКОНЧИТЬСЯ СУДОМ»

Есть ли возможность сэкономить на фонде оплаты труда, не прибегая к сокращению штата?

Чтобы сократить расходы, работодатели могут прибегнуть к своеобразным сделкам, когда взамен увольнения по собственному желанию будут предлагаться различные варианты погашения задолженности по заработной плате, пересмотр пунктов трудового договора, занесение в трудовую книжку «хороших» записей. То есть такие действия, которые будут основаны на максимально возможном в текущих условиях соблюдении интересов работников, но при этом уменьшающие размер компенсационных выплат. Но нужно помнить, что такие «сделки» с персоналом могут завершиться судебными исками. Поэтому здесь необходимо четко проработать юридическую составляющую.

Что можно предложить увольняемому сотруднику взамен выходного пособия?

Компания может сохранить уволенным сотрудникам, разумеется, по взаимной договоренности какие-то уже оплаченные привилегии. Например, не требовать возврата стоимости неиспользованной страховки, абонемента в фитнес-клуб и т. д. Думаю, это позволит значительно уменьшить размер выходного пособия выплачиваемого по соглашению сторон. К тому же можно договориться с увольняемым о рассрочке выплаты пособия, четко указав даты. Это позволит несколько растянуть во времени затраты, связанные с оптимизацией штата компании.

О чем в компаниях забывают, когда начинаются масштабные кадровые чистки?

Нередки ситуации, когда в компании работают сотрудники, у которых уже превышен пенсионный возраст. Это характерно для бухгалтерских служб, административно-хозяйственных подразделений региональных компаний. На это редко обращают внимание. И практика «добровольного» ухода на пенсию позволит провести, по сути, увольнения достаточно быстро и безболезненно.

РАССТАТЬСЯ ПО-ПЛОХОМУ

Проблемы возникают, когда денег на официальное сокращение у компании нет и сотрудник отказывается от предложенного увольнения по соглашению сторон. Для подобных случаев в практике выработаны меры противодействия, которые сложно назвать этичными. Тем не менее они более чем действенны.

Решить проблему поможет квалификационный тест или аттестация работника. Если сотрудник не проходит тест, а это уже зависит от мастерства его составителей, компания получает все законные основания для увольнения (п. 3 ст. 81 ТК РФ «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации»).

«Чтобы работник не смог оспорить результаты проведенного теста/аттестации в судебном порядке, необходимо соблюсти ряд условий. Во-первых, в компании должен существовать утвержденный локальный нормативный акт, закрепляющий порядок проведения аттестации и соответствующий законодательству. Во-вторых, техника увольнения работника (прописанный алгоритм действий, «атрибуты» аттестации, такие как аттестационная комиссия, заключение и т. д.) должна полностью соответствовать требованиям этого нормативного акта. В-третьих, даже если вы используете аттестацию, то уволить сотрудника можете только в том случае, если невозможно перевести его на другую работу, соответствующую квалификации», – отмечает Ирма Балсовер, директор по персоналу юридической компании «Вегас-Лекс».

А вот уволить сотрудника, например за прогул, может быть крайне сложно. В соответствии со статьей 81 ТК РФ прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Как правило, поводов у работника оспорить подобное увольнение более чем достаточно. Например, уважительной причиной его отсутствия на рабочем месте может быть не только болезнь, но и проблемы со здоровьем у ближайших родственников, отмена электричек, автобусов и т. д. Причем сегодня за умеренные деньги можно получить практически любую справку.

К тому же если в договоре или правилах трудового распорядка четко не определено рабочее время и место сотрудника, то попытки доказать прогул можно считать заранее обреченными на провал. Ну и разумеется, решение работодателя будет обжаловано уволенным в суде, если отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: письменная объяснительная записка, акт о прогуле, приказ об увольнении сотрудника и др.

Поэтому, решая расставаться по-плохому с тем или иным сотрудником, можно рекомендовать больший упор делать на психологическое давление: фиксировать все, даже малейшие опоздания и требовать объяснительных записок, всячески «тормозить» решение его рабочих вопросов и т. д. Другими словами, сделать все, что заставит человека пойти на увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию.

ПРОВЕРЕННЫЕ РЕЦЕПТЫ ЭКОНОМИИ НА ОПЛАТЕ ТРУДА

Прежде чем приступать к масштабному сокращению штата компании, можно рекомендовать проанализировать существующие возможности легального снижения расходов на оплату труда. Самых распространенных сегодня способов несколько.

Пересмотреть оклад. Договорится о разумном снижении оклада с сотрудниками скорее всего не составит проблемы, особенно если они ясно себе представляют перспективы возможного сокращения штата. С точки зрения «бумажной работы» для уменьшения оклада потребуется:
– за два месяца уведомить сотрудников, по аналогии с сокращением штата;
– переписать должностные инструкции, «облегчив» их на несколько позиций;
– заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Забыть о бонусах. Если в трудовых договорах указано, что «премии выплачиваются по результатам финансовой деятельности компании за период», например месяц, а схема расчета премиальных существует только на словах – ваше счастье. Достаточно будет провести с персоналом беседу о кризисе и «необходимости затянуть пояса», ничем при этом не рискуя, если найдутся несогласные. В противном случае придется менять условия трудового договора, а это будет означать уведомление за два месяца, согласие сотрудника и т. д.

Отпуск за свой счет. Убедить людей немного отдохнуть не составит труда. Главное, чтобы не возникло проблем с трудовой инспекцией, а для этого не стоит устраивать массовые каникулы персоналу.

Понизить в должности. Массово использовать это решение не получится. Тем не менее в отношении некоторых сотрудников, которых не хотелось бы терять, это может стать приемлемым решением для обеих сторон по сравнению с перспективой сокращения.

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Вы планируете менять работу в новом году?

  • Да, планирую 35%
  • Подумываю об этом 27.5%
  • Нет, пока никаких перемен 28.33%
  • Это секрет! 9.17%
результаты

Рассылка



© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

«Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43625 от 18.01.2011
Все права защищены. email: fd@fd.ru


  • Мы в соцсетях
×
Чтобы скачать файл, пожалуйста, зарегистрируйтесь

Сайт журнала «Финансовый директор» - это профессиональный ресурс для сотрудников финансовых служб и профессиональных управленцев.

Вы получите доступ не только к этому файлу, но и к другим статьям, рекомендациям, образцам регламентов и положений для управления финансами компании.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте,
чтобы продолжить чтение статьи

Еще Вы сможете бесплатно:
Скачать надстройку для Excel. Узнайте риск налоговой проверки в вашей компании
Прочитать книгу «Я – финансовый директор. Секреты профессии» (раздел «Книги»)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль