Мотивация персонала. Решения и советы коллег

6308
Сизова Ольга
редактор специальных проектов журнала «Финансовый директор»
Повышение производительности труда, мотивация персонала на выполнение поставленных целей, привлечение и удержание квалифицированных специалистов требуют пересмотра стратегии компании, распределения ответственности между сотрудниками и контроля. А главное - система мотивации должна быть понятна каждому.
Многие компании в кризисное время планируют сокращение затрат, в том числе и за счет оптимизации затрат на персонал. По словам финансистов, собравшихся за круглым столом в редакции журнала «Финансовый директор», добиться этого можно, в том числе скорректировав систему мотивации персонала

Каждый из участников встречи поделился своими рекомендациями и наработками по мотивации сотрудников на более эффективную работу при сохранении расходов на оплату труда.

Рассмотрим подробнее наиболее интересные решения и советы по мотивации персонала, а заодно разберем наиболее распространенные ошибки, которые допускают компании при создании систем премирования.

Кто поделился своим опытом и решениями

  • Алексей Едакин, первый заместитель генерального директора по экономике и финансам ОАО «Корпорация Фазотрон-НИИР»
  • Алексей Кузнецов, финансовый директор ЗАО «Пусковой элемент»
  • Андрей Майоров, финансовый директор компании Armadillo Business Parcle
  • Алексей Бондарев, финансовый директор компании Polymedia
  • Алла Головач, руководитель отдела контроллинга столичного филиала ОАО «МегаФон»
  • Елизавета Иванова, финансовый директор компании «Дизельные технологии»
  • Николай Кудрявцев, финансовый директор группы компаний «Симпл»
  • Евгений Шагин, финансовый директор компании «РусЧерМет»

Мотивация персонала и оптимизация затрат

Во время кризиса многие компании стремятся в первую очередь сэкономить на фонде оплаты труда (ФОТ). Проводятся массовые сокращения сотрудников, отменяется индексация окладов, пересматриваются системы мотивации (подробнее о том, как разработать систему мотивации сотрудников отдела продаж >>).

«Ежегодно вузы поставляют огромное число начинающих финансистов, не востребованных работодателями, в то время как катастрофически не хватает опытных специалистов. Спрос на них постоянно растет, вслед за ним повышаются и зарплаты, – рассказывает Елизавета Иванова, финансовый директор компании «Дизельные технологии». – Сегодня у работодателей практически нет шансов найти квалифицированные кадры с хорошим опытом работы за относительно небольшие деньги». По мнению финансовых директоров, собравшихся в редакции журнала, такие диспропорции на рынке труда заставляют компании осторожнее подходить к вопросу оптимизации штата. «В первую очередь необходимо избавляться от тех специалистов, функции которых дублируются, – уверен Андрей Майоров, финансовый директор компании Armadillo Business Parcle. – Что касается остальных сотрудников, то иногда сокращения оборачиваются снижением производительности труда и падением эффективности». Схожей точки зрения придерживаются и другие участники дискуссии. «Перед принятием решения об увольнении того или иного сотрудника необходимо оценить, какую прибыль он приносит компании на один рубль затрат, – рассказывает Алексей Кузнецов, финансовый директор ЗАО «Пусковой элемент». – Хорошая альтернатива сокращению штата – перевод сотрудников в дочерние структуры, оказывающие компании аутсорсинговые услуги. Например, мы таким образом поступили с бухгалтерией и казначейством». Второй вариант решения проблемы – ротация кадров. «Наши сотрудники могут претендовать на открытые вакансии в других структурных подразделениях и расти внутри компании», – рассказывает Алла Головач, руководитель отдела контроллинга столичного филиала ОАО «Мегафон».

Почему система мотивации персонала не работает

Нередко финансовые директора разрабатывают сложные системы материального и нематериального стимулирования сотрудников, но на практике далеко не все из этих мер оказываются результативными. Порой эффект прямо противоположный. Причин может быть несколько.

  1. Первая и самая распространенная ошибка – работники не знают, как действует система мотивации и что нужно сделать, чтобы получить вознаграждение. «Система премирования сотрудников должна быть предсказуемой, – говорит Евгений Шагин, финансовый директор компании «РусЧерМет». – Каждый из сотрудников должен понимать, какой бонус получит за достижение того или иного показателя». По мнению Алексея Едакина, первого заместителя генерального директора по экономике и финансам ОАО «Корпорация Фазотрон-НИИР», для этого необходимо детализировать стратегию компании до уровня конкретных исполнителей, которые, в свою очередь, должны четко понимать, как выполняемая ими работа вписывается в общую картину и как влияет на общий результат.
  2. Вторая, но не менее распространенная ошибка – недостижимые бонусы. «Если количественные показатели, например, по повышению рентабельности или объемов реализации, сильно завышены, сотрудники не будут даже пытаться их достигнуть, – делится мнением Алексей Бондарев, финансовый директор компании Polymedia. – Скорее, наоборот, это демотивирует персонал».
  3. Третья проблема, озвученная финансовыми директорами, заключается в том, что работники нередко считают бонус частью оклада. «Такая ситуация свидетельствует о том, что существующая система не мотивирует персонал на достижение поставленных целей, – рассказывает Николай Кудрявцев, финансовый директор группы компаний «Симпл». – Бонусы они воспринимают не как дополнительное вознаграждение за достигнутые результаты, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода».
  4. Четвертая трудность, с которой компании нередко сталкиваются на практике, – сотрудники не могут повлиять на выполнение поставленных задач. «Определяя индикаторы, к которым будет привязана система мотивации персонала, необходимо понять, сможет ли подчиненный повлиять на показатель, от которого зависит размер его премии», – подчеркивает Алексей Кузнецов.
  5. Пятая проблема – слишком большое число KPI. Мнения участников круглого стола в этом вопросе совпадают. У каждого сотрудника должно быть не более трех-четырех показателей, за которые он отвечает. В противном случае их будет сложно контролировать. «Поскольку с KPI будет увязан размер вознаграждения, нужно придерживаться общего правила: показатели должны быть реализуемыми и измеримыми», – говорит Алексей Едакин.
  6. И, наконец, последняя из перечисленных финансовыми директорами ошибок – отсутствие адекватной системы количественной оценки работы сотрудников. Например, бытует мнение, что эффективность работы некоторых подразделений нельзя измерить. «В этом случае нужно оценивать вклад этого отдела в общий результат, – рекомендует Алла Головач. – Например, если речь идет об обслуживающем подразделении, можно проанализировать, насколько эффективна его работа по сбору первичных документов. В данном случае вклад в финансовый результат – это снижение риска претензий со стороны налоговиков».

Нематериальные методы мотивации персонала

По мнению участников круглого стола, есть несколько проверенных на практике способов, позволяющих повысить лояльность работников компании. «Не стоит недооценивать методы нематериального стимулирования, – говорит Алла Головач. – Как показывает практика, они достаточно эффективны. В нашей компании, например, помимо денежного вознаграждения сотрудникам за хорошую работу выписываются благодарности, почетные грамоты, своеобразное публичное признание профессионального успеха». Николай Кудрявцев соглашается с этим, но подчеркивает: не стоит полагать, что нематериальные стимулы действуют одинаково хорошо на всех работников компании. Поэтому следует применять дифференцированный подход. Алексей Едакин уточняет: «В отношении каждого работника вопрос нематериального стимулирования нужно рассматривать отдельно, в зависимости от его квалификации, личностных потребностей инструменты мотивации должны быть разными. Для одного работника важно публичное признание, для другого – возможность профессионального роста, для третьего – перспектива продвижения по карьерной лестнице».

Финансисты, принявшие участие в дискуссии, обращают внимание, что нематериальные стимулы наиболее эффективны как раз в сочетании с материальными. «Например, если работник занимается самообразованием, посещает профессиональные семинары и курсы, можно не только частично оплатить его обучение (это материальный стимул), но и предложить более гибкий график работы», – говорит Алексей Кузнецов.

Пересмотр системы мотивации персонала

По словам участников круглого стола, любую систему мотивации необходимо периодически пересматривать. «Даже при условии, что в компании не произошло серьезных изменений, систему стимулирования сотрудников стоит пересматривать как минимум каждые три года», – говорит Алексей Едакин. В противном случае велик риск, что стимулы перестанут работать, поскольку уже не будут соответствовать изменившимся потребностям подчиненных. По мнению Николая Кудрявцева, работа над системой мотивации сотрудников – процесс цикличный. «Бизнес постоянно развивается, меняется конъюнктура, рыночные условия, перед компанией и ее подразделениями ставятся новые задачи. Соответственно, с течением времени действовавшие инструменты стимулирования становятся менее эффективными и постепенно теряют актуальность. Чтобы этого не произошло, придется периодически проверять работоспособность системы, ее соответствие поставленным задачам».

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Вы планируете менять работу в новом году?

  • Да, планирую 36%
  • Подумываю об этом 26.4%
  • Нет, пока никаких перемен 28%
  • Это секрет! 9.6%
Другие опросы

Рассылка



© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

«Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43625 от 18.01.2011
Все права защищены. email: fd@fd.ru


  • Мы в соцсетях
×
Чтобы скачать файл, пожалуйста, зарегистрируйтесь

Сайт журнала «Финансовый директор» - это профессиональный ресурс для сотрудников финансовых служб и профессиональных управленцев.

Вы получите доступ не только к этому файлу, но и к другим статьям, рекомендациям, образцам регламентов и положений для управления финансами компании.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте,
чтобы продолжить чтение статьи

Еще Вы сможете бесплатно:
Скачать надстройку для Excel. Узнайте риск налоговой проверки в вашей компании
Прочитать книгу «Я – финансовый директор. Секреты профессии» (раздел «Книги»)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль