Виды дисциплинарных взысканий

160
Один из самых спорных вопросов в отечественной практике отношений между работодателем и нанятым персоналом — дисциплинарные взыскания. Зачастую права рабочих нарушаются из-за наказаний, которые находятся вне правового поля. Разберемся, что дозволено по закону, а что запрещено.

Что такое взыскание

Дисциплинарное взыскание — это наказание за неисполнения обязанностей либо несоблюдение технологии производства или иных требований. Его цель повысить сознательность провинившегося, поднять дисциплину и сознательность персонала.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ охватывают все формы трудовых отношений. Дополнительно чиновники ориентируются на Закон о государственной гражданской службе, силовые ведомства — на дисциплинарные уставы и прочие правоустанавливающие нормативы.

В статье № 192 ТК РФ перечислены следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Использование таких наказаний возможно после разбирательства, цель разбирательства — выяснение вины. Возможны следующие исходы. Первый — по ходу уточнения обстоятельств будет выявлено, что провинившийся сотрудник невиновен и не отвечает за произошедшее, значит, оснований для наказания нет. Второй вариант — вина подтверждается, значит, необходимо учесть тяжесть нарушения и применить пропорциональное наказание.

Перечисленные методы принуждения актуальны для работников учреждений любых видов собственности и организационно-правового характера. Никакие дополнительные меры на них налагать нельзя — ТК РФ недвусмысленно такое ограничивает.

Полезные документы

Пиктограмма WordСлужебная записка о совершении дисциплинарного проступка

Пиктограмма WordПриказ о дисциплинарном взыскании

Пиктограмма WordАкт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Пиктограмма WordСлужебная записка о снятии дисциплинарного взыскания

Пиктограмма WordПриказ о снятии дисциплинарного взыскания

Условия применения дисциплинарных взысканий

Первый вариант наказания - замечание. Законодательство не регламентирует особенности использования этого взыскания. При провинностях, не спровоцировавших существенных последствий, можно рекомендовать применять замечание — такой подход рекомендуют эксперты. Если это первая провинность, то обычно замечание высказывается устно. Оно не вписывается в трудовую книжку и несет, скорее, предупреждающий и воспитывающий характер. Конечно, работодатель имеет все основания оформить замечание в надлежащем распоряжении, однако такое практически не практикуется — нерационально за незначительное опоздание проводить разбирательство, собирать акты и издавать приказ.

Выговор — это более строгий вид дисциплинарного взыскания. Существующие российские правовые нормы не ограничивают основания для дисциплинарных взысканий, однако ТК РФ вводит предписание фиксировать выговор в письменном виде в приказе руководителя учреждения. В трудовую книжку выговор не вписывается, но регистрируется в личной карточке провинившегося. Выговор обычно объявляется после повторного негрубого нарушения.

Самый строгий вид дисциплинарного взыскания – увольнение

Высшая мера дисциплинарного наказания — увольнение. Статьи №№ 81, 336, 348.11 Трудового кодекса РФ указывают сферу применения так называемого «увольнения по статье»:

  • многократное неисполнение работником обязанностей по неуважительным причинам, если к нему уже применялись другие меры дисциплинарного  взыскания;
  • отсутствие на работе свыше четырех часов подряд (прогул) без достаточных на то оснований;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии от действия алкоголя, наркотиков или токсических веществ;
  • передача сторонним лицам охраняемой законом тайны;
  • противозаконные деяния, совершенные по месту работы;
  • нарушение правил охраны труда, повлекшее тяжкие последствия;
  • аморальные действия и поступки, приведшие к утрате доверия у работодателя.

Этот список не исчерпывающий, дополнительные основания есть для других видов работников, таких как спортсмены и педагоги.

Если сотрудника с неснятыми выговорами увольняют в качестве наказания, то эти сведения издаются в приказе, а он вписывается в трудовую книжку.

По требованию профессионального союза работников и после подтверждения нарушения, работодатель может наложить взыскание на руководителя любого уровня, либо его заместителей.

Снятие наложенного замечания или выговора происходит распоряжением работодателя по ходатайству наказанного сотрудника, его начальника или профсоюза. Срок действия наказания — один год, если за год не получены новые взыскания, полагается что их нет.

Применение дисциплинарного взыскания

Порядок применения дисциплинарных взысканий регулируется одноименной статьей № 193 ТК РФ. В ней устанавливается промежуток времени, после которого работника нельзя подвергать наказанию. С момента, когда стало известно о провинности и до наказания может пройти не более месяца, без учета нахождения труженика на больничном или в отпуске, а также времени ожидания позиции по данному проступку представителей профсоюза. Здесь есть нюанс — закон не ограничивает время, за которое должен ответить профсоюз.

Если работодатель в течение месяца не смог выбрать меру принуждения, учитывая, что сотрудник был на работе, а у работодателя было мнение профсоюза, то виновный останется без наказания.

Срок давности наказания

Срок давности за совершенный проступок — шесть месяцев. После этого времени уже не играет роли, узнал руководитель о проступке или нет, наказание применять нельзя.

Впрочем, когда в компании проводится ревизия или аудит хозяйственной деятельности, то срок давности за нарушение увеличивается до двух лет, без учета времени уголовного производства, если оно будет вестись.

Что сделать перед тем, как наказать сотрудника

Прежде чем объявить взыскание, работодатель обязан запросить у сотрудника объяснение о проступке в письменном виде. Это необходимо для выяснения обстоятельств, по которым допущено нарушение и для уточнения вины. Возможно работник допустил нарушение по уважительным основаниям, тогда он наказанию не подлежит.

Объяснение нужно предоставить в течение двух суток. Если в этот срок сотрудник не пояснит причину своего нарушения, то работодатель составляет акт об отказе. Он составляется в простом письменном виде, с указанием существа действия — что сотруднику было предложено предоставить письменное пояснение о причине своего проступка, он отказался, о чем создан настоящий акт, удостоверенный подписями других сотрудников компании, желательно более двух персон. Плюс число, подпись и инициалы составителя. Отказ от пояснений сотрудником никоим образом не ограничивает возможность применения наказания за проступок.

Приказ о дисциплинарном взыскании

После уточнения обстоятельств происшествия и установления вины, работодатель делает заключение о виновности. Приказ о дисциплинарном взыскании издается только если вина работника установлена. Образец приказа на дисциплинарное взыскание должен содержать:

  • данные нарушителя;
  • основание, номер статьи ТК
  • суть нарушения;
  • наложенное наказание;
  • ответственного за исполнением приказа;
  • перечень документов о нарушении — акты и объяснительные.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Образец приказа о взыскании

Сотрудника, подвергнутого наказанию, надо ознакомить с этим приказом под роспись в течение трех дней (без учета времени, когда он отсутствовал на работе). Если он откажется ставить свою визу, подтверждающую, что он осведомлен о приказе, то об этом составляется акт, в простом письменном виде, с описанием существа отказа — сотрудник отказался поставить подпись под приказом. Акт удостоверяется подписями других сотрудников компании (желательно больше двух) и ставится число, а также подпись и инициалы составителя.

Работник, подвергнутый дисциплинарному наказанию имеет право обратиться в государственную инспекцию труда или иные органы по защите.

Превышение полномочий

Некоторые наниматели недостаточно знакомы с нормами правового поля и, ориентируясь на собственные побуждения, устанавливают произвольные взыскания. В итоге появляются штрафы, лишение части отпуска, удержание зарплаты, неоплачиваемый труд сверх установленного времени и т.д. Трудовой кодекс РФ однозначно устанавливает разрешаемые взыскания — замечание, выговор, увольнение. Этот перечень не подлежит расширенному толкованию или произвольному дополнению по желанию.

При применении наказания дисциплинарного характера следует знать, что за одно нарушение можно наложить одно взыскание. Нельзя объявлять выговор и увольнять одновременно, хотя иногда используется формулировка «объявить выговор с последующим увольнением» — либо выговор, либо увольнение.

Любые непредусмотренные законом методы принуждения, навязываемые работодателем, являются незаконными. Юристы рекомендуют при принуждении подписывать бумаги, где работников заставляют согласиться с навязываемой системой штрафов или другими, не предусмотренными законодательством взысканиями, и обращаться в инспекцию по труду — такие соглашения не имеют правовой силы. А за попытку подобного навязывания, как гласит Кодекс административных правонарушений РФ, статья № 5.27 «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», нанимателю грозит штраф.

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка



© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

«Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43625 от 18.01.2011
Все права защищены. email: fd@fd.ru


  • Мы в соцсетях
×
Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

Это бесплатно и займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль