Как избежать конфликтов при сокращении штата

886
Маковкина Юлия
старший юрист практики "Трудовое право" юридической фирмы «Клифф»
Трудовое законодательство РФ дает работодателю безусловное право определять кадровую политику своей организации: перечень должностей и их узкий функционал, а также количество сотрудников замещающих те или иные должности. Соответственно, по разным причинам у работодателей может возникнуть необходимость в корректировке численности и/или штата сотрудников (сокращение численности работников, то есть их количественного состава, и сокращение штата сотрудников упразднение должностей).

Сокращение персонала является вполне штатной ситуацией. В деятельности любой компании может возникнуть такая необходимость, и она не всегда связана с какими-то негативными моментами. Наиболее распространенными причинами сокращения штата являются:

  • неблагоприятное материальное положение организации,
  • сокращение производства либо модернизация производства, в результате которой у работодателя  отпадает необходимость в каких-либо должностях в принципе  либо  в наличии нескольких сотрудников, замещающих одну должность.

Отдельной причиной, при которой работодатели прибегают к такому инструменту как сокращение штата, является желание уволить неугодного, конфликтного сотрудника.

Каковы последствия сокращения персонала для компании

Итак, если у компании возникла потребность  в сокращении персонала, то в первую очередь необходимо понимать, что эти действия повлекут за собой увольнения работников (расторжения трудовых договоров), а иногда и массовое  освобождение рабочих мест.

Каково одно из самых негативных последствий сокращения персонала для работодателя? Разумеется, это суд на основании искового заявления недовольного сотрудника Приказ об увольнении по сокращению штата будет признан незаконным, работника восстановят в должности и с работодателя взыщут денежные средства в счет времени вынужденного прогула. Если суд сочтет сокращение штата неправомерным, работодатель будет обязан восстановить ранее сокращенную должность и вернуть на нее сотрудника. Соответственно, после этого увольнение придется проводить заново, если на то будут основания.

Расхожим является мнение, что в основном суд выносит решения в пользу работников. Но это далеко не всегда так. При рассмотрении трудовых споров суд проверяет, в первую очередь, факт соблюдения работодателем процедуры сокращения штата, установленной ТК РФ (сроки уведомления работников и органа занятости, последовательность действий работодателя, качество и содержание документов, оформляющих сокращение). А так как работодатели нередко не уделяют этому должного внимания, они допускают ошибки, которые дают суду основания для признания сокращения штата незаконным.

Чаще всего работодатели не соблюдают сроки уведомления работников, неверно составляют документы, сопровождающие увольнение. Кроме того, суды выявляют и  факты фиктивного сокращения штата.

Когда могут возникнуть конфликты

Для того чтобы избежать ошибок и конфликтных ситуаций, необходимо начать с правового исследования имеющейся кадровой ситуации.

Идеальный вариант, когда работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата сотрудников в целом по организации по объективным причинам, например, закрытие обособленного подразделения).

Априори проблемной является ситуация, когда инструмент сокращения штата сотрудников хотят применить к нежелательным сотрудникам. В основе указанного уже лежит конфликт, и сопровождение процесса увольнения требует особого внимания.

Также компании прибегают к искусственному сокращению штата, когда работодатель передает трудовые обязанности от одной должности к другой. Такие действия суд может признать незаконными по иску работника, и сокращение будет признано несостоявшимся.

Иногда работодатель понимает, что тянуть имеющийся штат не может, но и соблюдать норму ТК РФ в полной мере нет особого желания. В итоге из компании массово увольняются сотрудники по разным причинам: увольнение по соглашению сторон, собственное желание, привлечение к дисциплинарной ответственности и пр. Из складывающейся судебной практики следует, что если работники обратятся в суд, то вполне смогут доказать, что массовое высвобождение рабочих мест в обход норм о сокращении штата является незаконным.

Как застраховаться от суда с недовольным работником

Как избежать неблагоприятных последствий, если работодатель решил сократить численность и/или штат сотрудников?

Трудовой кодекс РФ содержит четко регламентированную процедуру сокращения штата. Если работодатель сделает все по правилам, то он избежит конфликтов с бывшими сотрудниками, проверок со стороны полномочных органов, а также судебных процессов.

Зачем внимательно и четко соблюдать процедуру сокращения персонала? Потому что сокращение завершается увольнением, при этом обиженные и недовольные решением сотрудники неизбежно идут жаловаться. Четкое следование процедуре – гарант законности увольнения работников на основании сокращения штата и отсутствия финансовых потерь в результате необходимости их восстановления.

Итак, что необходимо учесть при сокращении:

1) Приняв решение о сокращении штата, необходимо провести кадровый аудит:

  • проверить наличие/отсутствие локальных актов работодателя;
  • правильность оформления кадровой документации;
  • структуру штатного расписания;
  • наличие и/или отсутствие вакантных должностей;
  • наличие должностей, которые замещают совместители, лица находящиеся в декретном отпуске и пр.;
  • личные дел работников (есть ли у них преимущественное право сохранить рабочее место).

Проведя данное исследование и устранив все выявленные недостатки, разработав план последовательных действий, работодатель создает для себя «подушку безопасности», которая защитит его от проверок трудовой инспекции и нежелательных административных штрафов, а также создает платформу для начала процесса сокращения штата.

2) Провести увольнение в соответствии с положениями закона. Особое внимание следует уделить документам и срокам их предоставления работникам и в орган занятости. В процессе рассмотрения трудовых споров суд досконально изучает:

  • имел ли право работник на преимущественное оставление на работе;
  • предупрежден ли работник о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца;
  • четко ли указано, что по истечении установленного срока работник будет уволен;
  • достаточно ли ясно определен порядок предложения работникам вакантных должностей;
  • все ли вакантные должности были предложены работнику (в какой форме представлялся список вакантных должностей, все ли необходимые сведения о вакантных должностях предоставлены работнику и пр.);
  • действительно ли имело место сокращение штата сотрудников.

3) Выплатить все причитающиеся работнику компенсации в связи с расторжением трудового договора на основании сокращения численности и/или штата сотрудников.

Обращаем внимание, что в судебных процессах по искам о признании увольнения незаконным участвует прокуратура, и решение суд выносит после оглашения прокурором своего заключения. Соответственно, документы, оформляющие сокращение штата, а равно все документы, касающиеся трудовых правоотношений в организации, следует проверить еще до проведения процедуры сокращения и следовать алгоритму действий, разработанному юристом на стадии кадрового аудита.

Таким образом, совершив все действия в четком соответствии с установленной процедурой и проработав все документы, работодатель вне зависимости от причин, подвигнувших его к проведению сокращению штата, обойдется без конфликтов либо как минимум обеспечит себе  выигрыш судебного процесса.

Прокомментируйте статью в группе «Финансового директора» в соцсетяхКак избежать конфликтов при сокращении штатаКак избежать конфликтов при сокращении штатаКак избежать конфликтов при сокращении штата

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Вы планируете менять работу в новом году?

  • Да, планирую 36%
  • Подумываю об этом 26.4%
  • Нет, пока никаких перемен 28%
  • Это секрет! 9.6%
Другие опросы

Рассылка



© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

«Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43625 от 18.01.2011
Все права защищены. email: fd@fd.ru


  • Мы в соцсетях
×
Чтобы скачать файл, пожалуйста, зарегистрируйтесь

Сайт журнала «Финансовый директор» - это профессиональный ресурс для сотрудников финансовых служб и профессиональных управленцев.

Вы получите доступ не только к этому файлу, но и к другим статьям, рекомендациям, образцам регламентов и положений для управления финансами компании.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте,
чтобы продолжить чтение статьи

Еще Вы сможете бесплатно:
Скачать надстройку для Excel. Узнайте риск налоговой проверки в вашей компании
Прочитать книгу «Я – финансовый директор. Секреты профессии» (раздел «Книги»)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль