Как повысить мотивацию специалистов финансовой службы и не исказить ключевые показатели в погоне за бонусом

1305
Ежегодно каждая компания старается повысить эффективность работы. Лучший помощник для этих целей – различные системы мотивации персонала. Рассмотрим в статье наиболее интересные решения, которые подскажут, как повысить мотивацию финансового директора и его сотрудников.

Система мотивации для финансового директора и его подразделения может быть двух видов – материальная и нематериальная. У каждого способа поднять боевой дух в коллективе свои преимущества, но также есть и свои подводные камни. Расскажем о каждом методе более подробно и поясним, как добиться наилучшего результата. 

Бонусная система мотивации должна быть понятной всем сотрудникам

Безусловно, самый эффективный способ мотивации и стимулирования сотрудников – материальная мотивация, то есть вознаграждение в денежном эквиваленте. Но при этом очень важно, чтобы работники финансовой службы понимали, за какие заслуги они получили премии. Довольно часто в организациях разрабатывают сложные для понимания бонусные системы. В итоге сотрудники зачастую не знают, что им необходимо сделать, чтобы получить вознаграждение. По словам Екатерины Тихоновой, финансового директора «Шлюз-Инфо», в компании должна быть организована четкая и понятная каждому работнику система мотивации. «Если сотрудник моего подразделения выполнил поставленную перед ним задачу качественно и в установленный срок, у нас обычно это квартал, он получает от компании бонус. Если же человек не справился с задачей, но он опять же понимает, как это отразится на размере премиальной части зарплаты. Все это детально прописано в так называемой бонусной карте».

Также бывает, что работники воспринимают бонус, как должное, а не поощрение за успешную работу. По мнению Екатерины Крыловой, финансового директора компании «Примавера» это не только не повышает мотивацию, а скорее имеет противоположный эффект. «До моего прихода в компанию, специалисты финансовой службы даже не знали, что получали бонусы, считали их частью оклада. А когда случались ошибки и бонусы не поступали на карту, то сотрудники возмущались. Теперь мы навели порядок, каждый человек знает, что дополнительное вознаграждение он получит только за определенные достигнутые результаты».

Нематериальные методы стимулирования персонала

Повысить лояльность к компании сотрудников финансового отдела можно не только с помощью денежных вознаграждений, но и нематериальной мотивацией. Многие недооценивают данный метод и напрасно. Несмотря на то, что большинство средств подобной мотивации нам досталось еще из советского периода нашей страны, они отлично справляются со своими задачами. Это могут быть благодарственные письма от руководства, грамоты, доски почета, фото или репортаж о человеке в корпоративном издании компании. На планерках можно отмечать лучших сотрудников. Если же у работника произошло какое-то значимое для него событие: день рождения, свадьба,  рождение ребенка, руководитель отдела обязательно должен поздравить виновника торжества лично при всем коллективе.

Но самый распространенный способ нематериальной мотивации в наше время – социальный пакет: ДМС, питание, абонементы в фитнесс, организованные выезды на природу или в дома отдыха. Такие мероприятия не только помогут добиться большей благосклонности от работников, но и снизить нагрузку с фонда оплаты труда. Также сейчас очень популярно направлять отличившегося специалиста на повышение квалификации. Это всевозможные курсы и программы от антикризисного управления и бизнес-планирования до МСФО. Некоторые компании не оплачивают учебу, но предоставляют сотруднику, собравшемуся повышать свой уровень знаний, свободный график работы с сохранением полной заработной платы.

Разумеется, к каждому своему сотруднику финансовый директор должен находить подход. Все зависит от потребностей конкретного человека. Кому-то важно, чтобы о его успехах узнали во всей компании, другому получить новые знания и продвинуться по служебной лестнице. Это подтверждает Марина Хадина, руководитель карьерного направления HeadHunter: «Не существует универсальной системы мотивации для всех, как и однозначного ответа, как мотивировать сотрудников. Поэтому грамотный подход предполагает выделение групп сотрудников по мотивационным признакам и работа с каждой группой по отдельности. Кому-то важен масштаб задач и возможность сделать что-то прорывное в своей отрасли, кому-то важнее гибкий график работы, расположение офиса и стабильность. Понятно, что все это важно большинству, но у каждого сотрудника есть ключевые факторы, которые нужно выявлять и работать с ними. Но, даже учитывая все рекомендации, стоит помнить, что систему мотивации необходимо пересматривать не реже чем раз в три года, Иначе стимул просто перестанет работать».

Искажение информации в погоне за бонусами

Случается,  что в погоне за бонусами сотрудники идут на разные ухищрения. Такое возможно, если в компании получение бонусов связано не с успешной реализацией конкретного проекта, то есть линейной премией, а с планом выполнения бюджета, где есть планка минимум и максимум. Это одна из типичных ошибок при создании системы мотивации. В этом случае сотрудник может начать подгонять данные,  искажая финансовые показатели. Например, если работник достиг лишь минимального порога (во всех компаниях он свой), то будет стараться увеличить на бумаге данные. Это можно сделать, к примеру,  увеличив прибыль в текущем году за счет следующего периода. Также возможен вариант,  когда работник попытается перенести затраты этого года на более позднее время, либо отразить текущие расходы в качестве капитальных. 

Другим примером может быть выплата годового бонуса главному бухгалтеру после прохождения аудиторской проверки и получения немодифицированного аудиторского заключения. В ряде случаев такое условие заставляет бухгалтера находить «карманного» аудитора, который даже при наличии основания для модификации готов выдать требуемое заключение. Это фактически обесценивает расходы собственников на аудиторскую проверку, так как не отражает реальные проблемы, накопившиеся за годы и не находящие своего решения только по причине отсутствия достоверной информации.

Неправильно разработанные критерии эффективности каждого сотрудника, в том числе финансовых служб, могут не только исказить результат деятельности организации вследствие недобросовестных действий, но и способствовать прямому выводу денежных средств.

По словам Елены Салминой, партнера аудиторской компании МКПЦ, самое эффективное средство предотвращения подобных ухищрений — сочетание оптимальной системы контроля, в том числе с привлечением независимых экспертов, и эффективной системы оценки персонала, с использованием критериев, которые отражают только реальный вклад сотрудника и не зависят от субъективных факторов.

Проверка на лояльность сотрудников финансового отдела

Лояльность сотрудников к компании – это кит, на котором держится работа всей организации. От нее зависит многое: успех компании, кадровая стабильность, отсутствие конфликтов и неповиновения приказам руководителя подразделения. Проверить сотрудников на лояльность можно многими способами. Перечислим самые эффективные. Определить насколько лоялен ли человек к компании помогут: анонимные опросы, психологическая диагностика, исследования методом фокус-групп, анкетирования. Причем последний метод, по словам кадровиков наиболее эффективный,  так как  узнать, насколько высок уровень лояльности сотрудника – спросить его об этом.

Пример анкеты оценки лояльности

Оценка лояльности по пятибалльной шкале:

1 - нет;
2 – скорее нет;
3 – нейтральное отношение/затрудняюсь ответить;
4 – скорее да;
5 – да.

Анкета оценки лояльности

Отношение к организации

1

2

3

4

5

Я поддерживаю стратегию развития компании

Я согласен с политикой компании по отношению к сотрудникам

Мне нравится корпоративная культура компании,  я хочу быть ее частью

Конкуренты могут меня переманить

Что из перечисленного влияет на вашу лояльность сильнее

1

2

3

4

5

Стабильность в компании

Стиль управления руководства

Карьерный рост

Интересная работа

Оплата труда

Социальные пакеты

Профессиональный рост

Оцените ваше подразделение

1

2

3

4

5

Задачи нашего финансового подразделения четкие и понятны мне

Я чувствую ответственность за успех и неудачи нашего отдела

У нас дружный коллектив, в котором приятно работать

Я могу обратиться к любому сотруднику нашей службы за помощью 

Оцените непосредственного руководителя

1

2

3

4

5

Компетентен во всех вопросах

Позволяет проявлять инициативу сотрудникам и всегда готов выслушать мнение

Идет на встречу сотрудникам с решением бытовых проблем: разрешает взять отгул, поработать дома

Успешно организует работу всего отдела, распределяет обязанности, ставит четкие задачи

Оцените возможность картерного роста в компании

1

2

3

4

5

У хорошего работника в нашей компании есть шанс добиться  повышения

«Подвигают» только своих  протеже

Меня устраивает рост моей карьеры

Я бы хотел подниматься по карьерной лестнице быстрее

Некоторые компании прибегают к более тщательной проверке подчиненных, используя полиграф. Но, сразу хотим предупредить, что проверка на детекторе лжи понравится далеко не всем работникам, и что лояльность работников от такого испытания может наоборот снизиться. К тому же проводить ее можно исключительно на добровольных условиях. Вопросы задают самые разнообразные: совершал ли сотрудник действия, которые навредили компании, нарушал ли он когда-нибудь бизнес процессы, фальсифицировал ли данные, нравится ли работа,  устраивает ли уровень оклада.

Подводя итог, Марина Хадина, руководитель карьерного направления HeadHunter дала ценную рекомендацию: «Лояльность сотрудника можно замерять по-разному. Например, можно замерять вовлеченность персонала, что многое скажет о том, как люди работают. Это достаточно распространённый вид исследования в HR. Если же абстрагироваться от конкретных техник, которые все описаны в учебниках, то я рекомендую в ближайшее время заняться оценкой персонала, чтобы выявить, чем отличаются самые эффективные ваши сотрудники, какие у них общие характеристики. Такой портрет «идеального кандидата» значительно увеличит эффективность рекрутмента в компании».

              

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

«Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43625 от 18.01.2011
Все права защищены. email: fd@fd.ru


  • Мы в соцсетях
×
Зарегистрируйтесь на сайте,
чтобы скачать образец документа

В подарок, на адрес электронной почты, которую Вы укажете при регистрации, мы отправим форму «Порядок управления дебиторской задолженностью компании»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте,
чтобы продолжить чтение статьи

Еще Вы сможете бесплатно:
Скачать надстройку для Excel. Узнайте риск налоговой проверки в вашей компании Прочитать книгу «Запасной финансовый выход» (раздел «Книги»)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль