Входит и выходит

67
Финансистам, решившим поменять работу, открыты все дороги, но ­что, если на новом месте не заладится? «Ф.» выяснил, почему уходят и как возвращаются специалисты.
Менять работу каждые два-три года стало правилом хорошего тона. Хэдхантеры считают, что этот золотой принцип сформулирован современным рынком. «Случаи частого перехода сотрудников из одной структуры в другую становятся нормой, поскольку людьми движет естественное стремление зарабатывать больше, – комментирует управляющий партнер рекрутинговой компании MarksMan Михаил Торчинский. – Новые игроки, приходящие на отечественный рынок, заинтересованы в высококвалифицированных специалистах и готовы предложить им выгодные условия. Таким образом, многие сотрудники в поисках лучшей доли соглашаются сменить работодателя, не теряя, тем не менее, лояльности к прежней организации».

Впрочем, работодатели придерживаются другого мнения: модная «охота к перемене мест», прежде всего, следствие активной работы хэдхантеров, помогающих растущему рынку справляться с дефицитом кадров. В большинстве случаев именно они настраивают сотрудников на поиск «лучшей доли». «Я и не думала о новой работе, когда получила предложение перейти из инвестиционной компании в энергетическую. Возникший интерес в какой-то мере был спровоцирован теми, кто рассказал мне о такой возможности, – делится опытом аналитик “Велес Капитала” Марина Иркли, на время уходившая из компании. – Показалось, что уже пора сменить род деятельности, что энергетика – это прогрессивно и интересно, а инвестиционные проекты в ней вообще животрепещущая тема. Потом я пожалела о своем уходе».

«Охотники за головами» смущают умы и делают тенденции устойчивыми. «Их воздействие сильный, но не единственный фактор, – уточняет директор департамента персонала инвестиционной компании “Энергокапитал” Ирина Редина. – За десять лет моей работы с кадрами психология сотрудников трансформировалась. Теперь люди, только начинающие карьеру, уже предполагают, что будут менять работодателей. Так, недавно получившая диплом девушка, которую мы “смотрели” на место секретаря, заявила на собеседовании, что уже после года работы на любом месте специалист выдыхается, вырабатывается. Наверное, такая безапелляционность появилась под влиянием некой моды на смену рабочих мест».

Группы риска.Точку зрения вчерашней выпускницы нельзя назвать верной: год работы в одной компании – слишком маленький срок. Часто меняющие место работы специалисты не самый востребованный «товар». Тем не менее наибольшая текучка, по мнению хэдхантеров, наблюдается как раз среди молодежи, а также в массовых профессиях: менеджеров по клиентам, кассиров, кредитных экспертов.

Для прицельной кадровой «охоты» интерес представляют специалисты с двумя-тремя годами работы на одном месте: именно за такое время у сотрудника накапливаются обиды и недовольства, которые могут разрешиться переходом в другую компанию. «Если сотрудник согласен обсуждать с хэдхантером будущие перспективы, значит он созрел для данного шага и количество минусов на текущей позиции превышает количество плюсов. Такие люди очень контакты и сразу соглашаются принять предложение, – говорит Михаил Торчинский. – А тот, кто берет длительную паузу на раздумье, как правило, доволен своей компанией. Если он и ищет более выгодное и интересное место, то тщательно выясняет детали предстоящей работы».

Недовольство зарплатой, по мнению большинства хэдхантеров и работодателей, не является основной причиной ухода. В числе важнейших обстоятельств, влияющих на решение сотрудников, они называют невозможность расширения функциональных обязанностей, а также отсутствие карьерного роста. Но даже в подобном случае зарплата квалифицированного специалиста при переходе на новое место должна увеличиться минимум на 20%. «Если единственным мотивационным фактором является финансовый вопрос, то недовольные нынешним вознаграждением кандидаты будут рассматривать предложения с весомым повышением зарплаты – в 2–2,5 раза», – рассказывает руководитель департамента «Финансы» хедхантинговой компании Cornerstone Виктория Филиппова.

Прыжки с места. Истории тех, кто ушел, чтобы через некоторое время вернуться, имеют одинаковое начало. Для экспертов и менеджеров среднего звена крупных компаний переход в другую структуру зачастую единственная возможность получить новый, более интересный участок работы. На «старом» месте сотрудники, долгое время закрывающие одни и те же позиции, приобретают статус «незаменимых», поэтому работодатели и слышать не хотят о переменах.

«Проработав в Промсвязьбанке пять лет, в отделе международных расчетов, поняла, что перспектив серьезного роста нет, а мне хотелось изменить направление деятельности, и я стала подумывать о смене работы, – рассказывает замначальника управления привлечения капитала с международных рынков Промсвязьбанка Марина Кареева. – Как только появилось предложение перейти в другой банк в отдел финансовых институтов, я его приняла».

Переход из большой компании в среднюю тоже закономерен: такой прыжок дает возможность перелететь через несколько ступенек длинной карьерной лестницы. «На момент ухода из “Сименса” я занимала небольшую должность в коммерческом отделе и чувствовала, что меня ждет очень долгая дорога наверх. Я получала второе высшее образование и подумала, что переход в маленькую компанию поможет мне самореализоваться гораздо быстрее, – рассказывает руководитель направления “Финансы и контроль” компании “Нокиа Сименс Нетворкс” Наталья Кочнева. – В новой организации я получила более весомую должность и несколько изменила направление своей деятельности, став сейлз-менеджером с очень широкой областью ответственности».

Дорога назад. Как показывает практика: компании не готовы комментировать возвращение топ-менеджеров. Почерпнуть информацию можно только из официальных хроник. Так, Тимур Насардинов, ушедший из «Тройки Диалог» в Ситибанк, вернулся в нее через год, причем на свое же место главного трейдера. С июня 2008 года Алекс Бронин вновь трудится в «Дойче Банке» после двухлетнего пребывания в «Голдман Сакс». В официальном пресс-релизе сообщалось, что «ранее Алекс проработал более восьми лет в “Дойче Банке”, занимаясь структурными продуктами на развивающихся рынках, и сыграл ключевую роль в развитии этого направления».

Старший вице-президент «Центринвест груп» Роман Андреев о причинах ухода из вырастившей его компании (свою карьеру он начинал именно здесь – «Ф.») рассказывает абстрактно: «Гладко все проходит только в высокобюджетных голливудских мелодрамах. Жизнь несколько сложнее. Некоторая конфликтная ситуация заставила меня покинуть родную компанию в пользу другого финансового института, где я мытарился около года. И незамедлительно пришел обратно, как только взаимопонимание было снова налажено».

Охотнее о трудностях перехода рассказывают представители среднего звена. Основная причина возвращений – это неоправдавшиеся ожидания. Причем самые разные: отсутствие обещанных полномочий, не поддающийся влиянию коллектив, несоответствующее вознаграждение.

«Попав в “перспективную” энергетическую компанию, я была разочарована как раз отсутствием каких-либо перспектив, – рассказывает Марина Иркли. – Организация оказалась достаточно негибкой, неповоротливой, что отражалось на эффективности работы и быстроте принятия решений. Так как я поддерживала отношения со старыми коллегами, то при первой возможности (в течение полугода – «Ф.») вернулась обратно в “Велес Капитал” на должность аналитика, но другого сектора».

Привлекательность самореализации в небольших компаниях часто оказывается большой проблемой: все усложняет недостаток финансирования, круговая менеджерская порука, непрозрачность. «За два года работы в новой компании я убедилась, что инициативы в ней протолкнуть гораздо сложнее, чем в большой структуре: все варятся в одном маленьком котле на медленном огне. Эффективной работе мешает закостенелость большинства сотрудников и нежелание что-либо менять, – объясняет Наталья Кочнева. – Когда я приняла решение уйти, у меня на руках было два предложения: от “Алкатель” и от “Сименса”. Моя прежняя организация предлагала более интересную и перспективную позицию, да и бывшие коллеги убедили, что телекоммуникационный департамент развивается очень динамично, поэтому я вернулась».

Замечено, что как раз старые коллеги часто являются катализаторами возвращения сотрудников. Марина Кареева из Промсвязьбанка и подумать не могла, что в один и тот же финансовый институт можно войти дважды, но оказалось, что предыдущий опыт работы только упрощает дело. «Все меня отлично знали, – объясняет она. – Мне дали хорошую характеристику. Можно сказать, что ничего не пришлось доказывать заново. Вернувшись в старую компанию, я попала в новый отдел и стала работать там, где когда-то и хотела».

Работодатели говорят, что прийти на старое место все равно что вернуться в покинутую семью. «Причины те же самые, что и у повторных браков после развода, – иронизирует директор департамента по работе с персоналом банка “КИТ Финанс” Андрей Щербаков. – Уходя, люди недооценивают силу своих привычек и начинают дорожить всем достигнутым в родной компании, только посмотрев на нее со стороны».

Тем не менее российские предприятия «возвращенцев» традиционно недолюбливают. Руководство зачастую расценивает уход сотрудника как предательство интересов бизнеса и себя лично. Бытует и такое мнение, что специалист, решивший однажды покинуть компанию, даже после возвращения теряет к ней лояльность. И организация никак не застрахована от повторного ухода.

Правда, хэдхантеры утверждают, что отношения за последние несколько лет изменились – работодатели становятся все более лояльными к сотрудникам-бумерангам. «Некоторым компаниям приходится набирать сразу целые подразделения, и в таком случае вернувшиеся специалисты обладают рядом преимуществ, – комментирует Виктория Филиппова. – Одно из важнейших – организации не нужно тратить время и деньги на адаптацию: “вновь прибывший” сотрудник давно знаком и с корпоративной культурой, и с технологиями ведения бизнеса».

ТОП-ПАРАД: Тактика и стратегия для цезарей

Удержание менеджеров высшего звена – процесс высокотехнологичный и требующий от компании значительных финансовых затрат и творческих усилий.

Компенсационный пакет для топов – нечто само собой разумеющееся. Практически на всех позициях по умолчанию предоставляется машина – обязательно с водителем. Топ-менеджер много времени проводит на встречах и, соответственно, в разъездах, во время которых он должен иметь возможность вести дела по мобильному телефону и выходить в интернет. При вынужденном переезде важной персоне подбирают квартиру. Многие управленцы отдельно оговаривают оплату страховки (в том числе членам семьи), представительские расходы, возможность получения дорогостоящего образования. Однако основным мотивационным фактором является интересная профессиональная задача (согласно исследованию хэдхантинговой компании Cornerstone, проведенному в 2007 году, в ходе которого было опрошено более чем 150 финансовых директоров России). Причем ее наличие одинаково ценно для управленцев всех возрастов. Человека с солидной должностью можно увлечь и переманить в другую компанию, поставив перед ним грандиозные, а главное, не достигнутые ранее цели. «Клюют» топы на возможность поучаствовать в реструктуризации компании, привлечении иностранных инвесторов, выводе предприятия на IPO.

Уходят из компании обычно по каким-то личным причинам. Среди них самая частая – конфликт с собственниками бизнеса. В большинстве случаев инициаторами ссоры являются именно акционеры. Еще один распространенный вариант – завершение работы над проектом. Многие менеджеры принимают решение сменить место, когда проблема, ради которой они были приглашены в компанию, уже решена.

РАБОТОДАТЕЛИ

Андрей Щербаков, директор департамента по работе с персоналом банка «КИТ Финанс»:
– Мы всегда делаем попытку удержать сотрудников. Слышал о случаях, когда человек решал поменять работу из-за того, что ему весь день в спину дул кондиционер, и ощущение дискомфорта давило на психику. Нужно вникать, предугадывать, разбираться в конкретной ситуации, и тогда есть шанс сохранить дружную и эффективную команду. Есть люди, которым действительно не хватает денег, и если нет возможности поднять зарплату в этом подразделении, то нужно попытаться перевести его в другое, добавить функций. Еще одна распространенная проблема – неуживчивость профессионально грамотного человека с коллективом. В этом случае переводы внутри компании и пересмотр функций также весьма результативны. Если на решение об уходе уже не повлиять, то мы во многих случаях говорим: уважаемый товарищ, сейчас тебя трудно переубедить, но, если ты передумаешь и захочешь вернуться, милости просим.

Анатолий Ефремов, директор департамента персонала и корпоративного развития Бинбанка:
– Раньше возвращения нами не приветствовались. Но в последние год-два, учитывая дефицит на рынке труда, мы стали относиться к ним иначе. Если хороший работник ушел из банка по собственному желанию, а через некоторое время решил вернуться, значит, он понял, что у нас лучше. Необходимо дать ему второй шанс при наличии подходящей должности и возможности использования его знаний и опыта. Но подобное предложение касается не всех: «летунов» и случайных людей мы обратно не возьмем. Для ценных сотрудников обратный шаг всегда осознан, а то и выстрадан, поэтому желание принести компании пользу подталкивает человека к покорению новых вершин. Вернувшиеся специалисты, как правило, мотивированы на более эффективную работу.

Лана Яковенко, директор по персоналу Городского ипотечного банка:
–Возвращение возможно на любых уровнях, если менеджер или специалист все свои обещания сдержал и не нарушил никаких договоренностей. Мы готовы к переговорам, и у нас есть примеры тех, кто пошел по обратному пути. Но мы не принимаем «предателей». Некоторые люди не задумываются о последствиях своих неблаговидных поступков и идут на все, чтобы выслужиться перед будущим работодателем: те кто, уводили за собой других, в итоге оказывались в невыгодном положении. Есть пример топ-менеджера, ушедшего от нас с командой: на новом месте над ним сразу поставили человека и наложили ограничения на обязанности. Подобные поступки фиксируются как недостойные, и новый работодатель понимает, что может оказаться в такой же ситуации. Финансовый мир очень тесен, поэтому уходить нужно «красиво», думая о репутации. Неизвестно, как в будущем сложится карьера: с кем придется встретиться, куда вернуться, в какой компании работать.

Методические рекомендации по управлению финансами компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

«Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43625 от 18.01.2011
Все права защищены. email: fd@fd.ru


  • Мы в соцсетях
×
Зарегистрируйтесь на сайте,
чтобы скачать образец документа

В подарок, на адрес электронной почты, которую Вы укажете при регистрации, мы отправим форму «Порядок управления дебиторской задолженностью компании»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте,
чтобы продолжить чтение статьи

Еще Вы сможете бесплатно:
Скачать надстройку для Excel. Узнайте риск налоговой проверки в вашей компании Прочитать книгу «Запасной финансовый выход» (раздел «Книги»)

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль